The Board Imperative: Cuatro formas en que las juntas directivas pueden gobernar la cultura para reducir el riesgo

Las juntas directivas que pasan por alto la cultura corporativa pueden poner a sus organizaciones en riesgo. Las juntas directivas líderes discuten la cultura como algo natural.

El estudio de EY revela que algunas juntas directivas pueden estar pasando por alto un ingrediente vital del éxito empresarial: la cultura. Sólo el 22% espera que una cultura desalineada afecte más que moderadamente a su negocio en los próximos 12 meses. En otras palabras, la cultura es la categoría de riesgo que menos preocupa a la junta directiva.

Y las juntas directivas no están solas. Incluso menos CROs (11%) esperan que la cultura desalineada tenga un impacto más que moderado en su negocio en los próximos 12 meses. Y según el estudio EY CEO Imperative, los CEO clasifican la cultura y el propósito como su área de prioridad más baja para el cambio en los próximos tres años.

La complacencia en este sentido puede introducir riesgos indeseables. Cuando está alineada con el propósito de la organización y apoyada por el liderazgo, la cultura sirve para proteger y crear valor. Cuando no está alineada, los riesgos aumentan y el valor potencial se deja sobre la mesa. Las empresas que lideran la gestión de riesgos lo entienden.

La EY Global Board Risk Survey descubrió que el 80% de las empresas que lideran la gestión de riesgos hablan a menudo o siempre de la cultura necesaria para apoyar la estrategia de la organización en las reuniones de la junta directiva. En comparación, el 63% de las organizaciones clasificadas como "en desarrollo" en su enfoque de gestión de riesgos hacen lo mismo.

¿Cómo puede su organización incorporarse al grupo de vanguardia, si no lo está ya? Como parte de nuestra Board Imperative Series, ofrecemos cuatro maneras en que las juntas directivas pueden gobernar la cultura y mejorar la gestión de riesgos:

1. Alinear la cultura corporativa con la estrategia y reconocer cuándo debe evolucionar la cultura
2. Considerar cómo se comunica y refuerza la cultura
3. Pedir a su equipo directivo que mida y supervise los avances en materia de cultura
4. Dedicar tiempo suficiente a debatir sobre la cultura en la junta directiva

Alinear la cultura corporativa con la estrategia y reconocer cuándo debe evolucionar la cultura

La desalineación entre la cultura y la estrategia es el mayor desafío relacionado con la cultura y la fuerza laboral en lo que respecta a la gestión de riesgos. Una cultura corporativa inspirada en el propósito de la empresa y alineada con su estrategia permite y acelera dicha estrategia. La cultura también es un componente crítico de la gestión del riesgo empresarial: influye en la forma en que una organización identifica el riesgo, en los tipos de riesgo que acepta y en la forma en que lo gestiona. Una cultura mal alineada puede introducir riesgos adicionales.

A medida que las organizaciones se transforman, también deben evolucionar su cultura. A menudo esta evolución se produce en respuesta a los cambios de estrategia y al cambiante panorama empresarial. Por ejemplo, los recientes movimientos de justicia social inspiraron a muchas empresas a centrarse más en la diversidad y la inclusión. Además, la pandemia obligó a muchas empresas a adoptar nuevas formas de trabajo, lo que llevó a algunas a adoptar una cultura más flexible e introducir nuevas formas de colaboración virtual. Nuestra encuesta muestra que las juntas directivas de las empresas con la gestión de riesgos más eficaz dedican tiempo a debatir cómo fomentar la cultura organizativa necesaria en un entorno de trabajo a distancia.

Según los datos, directores líderes dedican más tiempo a debatir cómo los equipos de dirección definen la cultura corporativa en el contexto de la estrategia de la organización. Reconocen que el papel de la dirección es articular la cultura deseada de la organización e identificar y trabajar para cerrar las brechas que puedan existir entre la cultura actual y la deseada. Como miembro de la junta directiva, usted desempeña un papel importante en la supervisión de cómo la dirección define y armoniza continuamente la cultura, la estrategia y la gestión de riesgos.

Considerar cómo se comunica y refuerza la cultura

Para cambiar la cultura de su organización y mantener los cambios de comportamiento relacionados con ella es necesario diseñar, practicar y medir deliberadamente. Un componente fundamental para cambiar la cultura es inculcar la responsabilidad de cómo se comunica y se vive en toda la organización – y la comunicación interna puede ser clave para reforzar los comportamientos deseados. Por ejemplo, la junta directiva debería evaluar cómo se comunica la cultura a los nuevos empleados durante la incorporación y cómo reacciona la dirección ante el incumplimiento de los valores declarados de la empresa. Las juntas directivas deben tratar de validar que la dirección comunique y demuestre con frecuencia la cultura deseada y los comportamientos clave asociados en toda la empresa.

No olvide que las conversaciones con la dirección pueden ayudarlo a obtener un contexto sobre los datos y proporcionarle una valiosa información sobre la relación de los datos con la estrategia de la empresa y los esfuerzos de evolución de la cultura. El Director de Recursos Humanos puede ser un recurso estratégico en estas cuestiones, ya que asume un papel más importante en la supervisión de los objetivos de cultura y talento de la empresa y en la evaluación del rendimiento general de la inversión en talento de la empresa.

Dedicar tiempo suficiente a debatir sobre la cultura en la junta directiva

Los últimos 12 meses han servido para poner de relieve la importancia de la cultura, ya que el trabajo remoto puso distancia física entre los empleados de la oficina, y se pidió a los trabajadores esenciales que asumieran la carga de la pandemia. Cada vez más, los reguladores se centran también en la cultura. En los últimos años, los cambios en los códigos de gobierno corporativo en el Reino Unido, la UE y Japón destacan la importancia del papel que deben desempeñar las juntas directivas a la hora de definir, inculcar y medir la cultura. Los principales inversores institucionales globales también están prestando atención.

Esto no quiere decir que todos las juntas ignoren este tema. Hablamos con muchos líderes que dedican una cantidad considerable de tiempo a pensar en la cultura. Pero los datos de la encuesta indican que la mayoría dan prioridad a otras cuestiones.

¿Dedica la junta directiva suficiente tiempo y atención a las cuestiones culturales? Descubrimos que el 27% de nunca o rara vez discuten la cultura necesaria para apoyar la estrategia de la organización. Además, el 38% de los encuestados dice que la junta directiva nunca o rara vez discute su propia cultura y composición.

Las juntas directivas deben considerar regularmente cómo la cultura apoya y se alinea con el propósito y la estrategia de la empresa. Debe evaluar cada decisión para determinar si refuerza o socava la cultura deseada. Además, la junta desempeña un papel importante a la hora de establecer el tono en la cúpula directiva y puede demostrar su compromiso con la importancia de la cultura evaluando regularmente su propia composición y dinámica.

Dada la importancia de la cultura corporativa y el paso a una fuerza laboral más distribuida, las organizaciones y las juntas directivas deben evaluar el estado actual de su cultura y hacerla evolucionar deliberadamente para lograr los objetivos empresariales y de los stakeholders deseados. Usted puede ayudar a la dirección a entender la cultura como un activo estratégico mejorando su supervisión de la cultura en relación con la estrategia y la gestión de riesgos y haciendo que tanto el consejo como la dirección asuman mayores niveles de responsabilidad.