Capítulo 1
Os CFOs continuam a se adaptar às tendências emergentes em private equity
O rápido crescimento acentuou a importância da gestão de talentos na geração de valor.
As empresas de private equity experimentaram um crescimento acelerado nos últimos 10 anos, com ativos sob gestão (AUM) aumentando de US$ 2 trilhões em 2013 para US$ 4,4 trilhões em 2022. 1 Esse rápido crescimento apresentou vários obstáculos para as empresas de private equity, que tiveram que lidar com propostas que enfrentam maior supervisão regulatória, maior competição por dólares de investimento e a crescente necessidade de escalar funções de back-office e tecnologia para dar suporte ao crescimento contínuo de ativos.
A gestão do negócio de private equity também se tornou um processo mais maduro. Controles e rigor contínuos estão sendo direcionados à administração da empresa de gerenciamento, e os CFOs e COOs estão agregando talentos para fornecer aos proprietários da empresa dados confiáveis para ajudar a tomar decisões mais conscientes e fundamentadas.
Quando instados a classificar prioridades estratégicas, além do crescimento de ativos, os CFOs continuam a colocar a gestão de talentos no topo da lista, logo atrás da captação de fundos de private equity, que continua sendo uma prioridade para empresas em todos os níveis de AUM. Para apoiar esse crescimento contínuo, as empresas sempre sustentam que o gerenciamento de talentos aumentou em importância. Seja contratando para escalar com o crescimento, retendo os melhores talentos ou implementando programas de diversidade, equidade e inclusão (DEI), as empresas estão constantemente focadas na gestão de talentos como forma de se manterem competitivas em meio às tendências emergentes de private equity.
Capítulo 2
Os CFOs veem a gestão de talentos como a chave para a estratégia de crescimento de private equity
Buscar capital por meio de canais de varejo e riqueza e ofertas de produtos expandidos também revela-se um fator crítico.
Durante esse período de rápido crescimento do setor, um fator permaneceu constante entre as tendências de private equity: o setor continua a ser um negócio com uso intenso de pessoal. Juntamente com outros executivos de diretoria, os CFOs de private equity têm mantido um foco constante na contratação de novos talentos e na retenção de pessoas, e veem isso como a chave para permanecerem competitivos. Entre as maiores empresas, 76% declararam que reter talentos era fundamental, enquanto 60% das empresas menores enfatizavam a contratação do talento certo. Os outros fatores que os CFOs classificaram como vitais para acelerar o crescimento foram a busca de fontes adicionais de capital, buscando canais de varejo e riqueza, bem como a expansão das ofertas de produtos para oferecer um mix de produtos mais diversificado a investidores alternativos.
Espera-se também que os CFOs de private equity desempenhem um papel de liderança ajudando suas organizações a tomar decisões fundamentadas sobre transações. No entanto, quando se trata de avaliar transações em potencial, eles consideram mais fatores do que simplesmente maximizar valor. Cerca de 53% disseram que também valorizam encontrar um parceiro que os ajude a expandir os negócios, enquanto outros 47% também procuram um que ajude a preservar a cultura da empresa.
Capítulo 3
As empresas continuam focadas na criação de uma força de trabalho mais inclusiva
As empresas estão ajustando sua abordagem para reter trabalhadores com menos de três anos de experiência.
As empresas de private equity têm consistentemente classificado a gestão de talentos como uma prioridade estratégica fundamental para administrar um negócio bem-sucedido. Em 2022, a imprensa foi dominada por relatos de desafios generalizados de contratação em meio à Grande Renúncia (com a saída em massa de profissionais após a pandemia do Covid-19).
A pesquisa constatou que o maior desafio durante essa rotatividade de empregos sem precedentes foi atrair e reter talentos nos níveis júnior, aqueles com menos de três anos de experiência. As empresas de private equity precisarão determinar se esse é o impacto de uma mudança geracional que exigiria um plano de ação mais estratégico ou se é algo que as empresas podem abordar simplesmente contratando mais colaboradores de nível júnior.
No que diz respeito à gestão geral de talentos, quase metade de todas as empresas continuou a classificar a contratação, recrutamento e integração de talentos como prioridade máxima. Embora o aumento da diversidade continue a ser uma meta importante, 41% das empresas pesquisadas observaram que a criação de uma força de trabalho mais inclusiva também era uma prioridade. Apenas uma em cada três classificou o desenvolvimento de uma estratégia eficaz de trabalho híbrido como uma prioridade, à medida que as empresas continuam avançando com planos de retorno ao escritório, apesar da pandemia de COVID-19 em andamento.
À medida que as empresas incentivam os colaboradores a retornar ao escritório e contratar novos talentos que devem estar presentes fisicamente, continua a haver desconexão entre a frequência com que as empresas de private equity querem seus colaboradores no escritório e a frequência com que os colaboradores realmente querem estar no escritório.
A maioria dos CFOs, por exemplo, espera que os colaboradores trabalhem mais de três dias por semana no escritório, o que eles acreditam estar de acordo com as expectativas dos colaboradores também. Isso nem sempre é o caso, no entanto. Por exemplo, 38% das grandes organizações acreditam que os colaboradores têm maior probabilidade de querer trabalhar remotamente, enquanto 59% das pequenas empresas de private equity acreditam que seus colaboradores têm maior necessidade e desejo de interações pessoais.
Apesar dessa desconexão, as empresas de private equity continuam confiantes em sua capacidade de cumprir as metas de retorno ao escritório, com 87% de todas as empresas acreditando que atingirão essas metas nos próximos 12 meses.
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Resumo
Ao olhar para o futuro, os CFOs e COOs devem estar prontos para ajudar suas organizações a se adaptarem às tendências emergentes em private equity à medida que competem em uma era nova e potencialmente mais volátil. Isso implicará a construção de uma infraestrutura de gestão mais robusta, melhorando a eficiência operacional e refinando o papel da diretoria como o de líderes estratégicos. Ao fazer isso, continuarão a ajudar as empresas a atrair e reter talentos e encontrar novas maneiras de promover a criação de valor no setor de private equity.