Artigo: Bancos precisam modernizar carreira com dinamicidade própria da Geração Z

Por Jan Bellens, líder global da EY para Banking & Capital Markets

Oito em cada dez profissionais da Geração Z no Reino Unido planejam mudar de emprego neste ano, de acordo com pesquisa do LinkedIn, que ainda prevê que, em média, esses jovens terão 18 empregos ao longo da vida. Em janeiro do ano passado, o Bureau of Labor Statistics, dos Estados Unidos, demonstrou que o tempo médio de permanência na empresa caiu para 2,8 anos entre os trabalhadores de 25 a 34 anos e para 1,2 ano para aqueles entre 20 e 24 anos. Como base de comparação, a média é de 9,8 anos para quem tem entre 55 e 64 anos. Se em algum momento houve a ideia de que a Geração Z poderia abraçar a carreira em uma empresa ou em poucas empresas para o resto da vida, como seus pais e principalmente avós fizeram, esses números derrubam essa expectativa.

Em vez disso, a Geração Z tem seguido carreiras com experiências variadas, o que foi potencializado pela pandemia, com as preferências de trabalho sofrendo ainda mais mudanças. Esses profissionais querem experimentar e vivenciar diferentes papéis para que possam desenvolver plenamente o maior número possível de habilidades. As instituições financeiras precisam ser capazes de oferecer um planejamento de carreira com essas características para atrair esses profissionais.

Quando criança, a Geração Z foi ensinada por meio de uma combinação de experiências presenciais e plataformas digitais, como podcasts, aulas online e redes sociais. Os modelos de aprendizagem dos bancos devem refletir, no dia a dia do trabalho, essa experiência multimodal. “Momentos de aprendizado” curtos e precisos devem ser considerados e podem ajudar os bancos a criar uma cultura de aprendizado contínuo. Entre outras coisas, isso pode significar a integração do aprendizado nas atividades diárias dos funcionários, de modo que ele esteja “em todos os lugares”, em vez de encaixotá-lo em programas estruturados e feitos em determinadas datas. O que isso significa, na prática, é que o aprendizado deve ser acessado pelos colaboradores quando eles quiserem – em algum momento que pode ser o trajeto para o trabalho ou a pausa para o café no meio da tarde.

Para atrair a Geração Z, os bancos precisam, portanto, modernizar o planejamento de carreira com a dinamicidade esperada por esses jovens. As sete questões abaixo podem ajudar nessa tarefa.

1) Podemos fornecer uma experiência de carreira dinâmica para nosso pessoal?

2) Incorporamos a mobilidade de carreira nas conversas de desenvolvimento profissional?

3) Contamos com uma arquitetura de carreira voltada para os propósitos da Geração Z?

4) Sabemos quais habilidades profissionais precisamos para nosso negócio no presente e no futuro? Elas estão alinhadas com os propósitos da Geração Z?

5) O modelo operacional reflete as características dos profissionais modernos?

6) Podemos oferecer uma gama de empregos alinhada com a nova era do mercado de trabalho para causar entusiasmo nos talentos da Geração Z?

7) Estamos aproveitando ao máximo as aquisições de fintechs e de outras empresas de tecnologia/inovação em nossa estratégia de atração de talentos?

Nos próximos artigos, leia sobre outros caminhos para as instituições financeiras obterem sucesso na atração dos talentos da Geração Z.