Por Jan Bellens, líder global da EY para Banking & Capital Markets
Apesar dos avanços recentes, as instituições financeiras estão entre os setores mais tradicionais em termos de regras e rotinas corporativas. Nos últimos três anos especialmente, o mundo profissional se transformou, com destaque para a flexibilidade exigida pelos colaboradores de forma geral. Como os profissionais de outras gerações, a Z aproveitou o tempo e dinheiro economizados no deslocamento para o trabalho, a possibilidade de trabalhar em horários flexíveis e os benefícios de qualidade de vida que o trabalho híbrido ou completamente remoto proporcionou. Eles não estão dispostos definitivamente a retornar para as práticas anteriores à pandemia.
No entanto, para alguns desses profissionais, apesar de reconhecerem os benefícios do trabalho híbrido ou remoto, o equilíbrio entre vida pessoal e profissional ficou comprometido. Estudos sobre padrões de trabalho remoto indicam o surgimento de um terceiro pico de produtividade em que as horas de trabalho se estendem para além do expediente. O envio de e-mails é a atividade mais frequente durante essas horas de trabalho prolongado. Tal movimento pode ocorrer por culpa do empregador, que aciona o colaborador em horários inadequados ou aplica sobrecarga de trabalho, ou por causa do próprio colaborador, que não se organiza como deveria. O fato é que há reflexo no aumento dos níveis de ansiedade e depressão, que foram 25% mais altos globalmente no primeiro ano da pandemia, de acordo com pesquisa da OMS (Organização Mundial da Saúde).
Aliás, jornadas de trabalho prolongadas, ansiedade e turbulência econômica contribuíram para a tendência crescente de “desistir silenciosamente” (o chamado "quiet quitting") em 2022 – um termo para descrever os colaboradores que fazem o mínimo de esforço possível ao longo do dia de trabalho. Embora a ideia de “desistir” de um emprego não seja novidade, o termo ressoou entre profissionais mais jovens, como a Geração Z, que costuma priorizar o bem-estar em detrimento da carreira.
Esses jovens também são mais abertos a discutir suas preocupações com a saúde mental do que as gerações anteriores, de acordo com a American Psychological Association. Isso representa uma oportunidade para os bancos e outras empresas, que podem ajudar seus colaboradores a gerenciar o grau de estresse por meio de programas de bem-estar em várias categorias. Um exemplo é o bem-estar financeiro, já que as pessoas precisam estar financeiramente confortáveis para serem produtivas no trabalho. Se estão preocupadas sobre como vão pagar suas dívidas que estão fora de controle, correm o risco de se distrair de suas atribuições e responsabilidades.
As seis questões abaixo podem ajudar a tornar o ambiente corporativo mais adequado para a Geração Z em relação aos aspectos abordados neste artigo.
1) Temos nossa própria definição de flexibilidade?
2) Priorizamos o bem-estar dos nossos colaboradores em todos os campos: físico, mental e financeiro?
3) Conseguimos descrever nossa cultura ou ela precisa de uma reformulação?
4) Agimos com transparência sobre as carreiras dos colaboradores?
5) O funcionamento do nosso negócio é claro para todos os colaboradores?
6) Ajudamos os talentos da Geração Z a se conectarem com o restante da nossa força de trabalho formada por outras gerações?
Nos próximos artigos, leia sobre outros caminhos para as instituições financeiras obterem sucesso na atração dos talentos da Geração Z.
