Mikä tekee hyvästä työpaikasta hyvän?

Teknologian kehitys, globaalisaatio ja erilaiset toimintaympäristön muutokset myllertävät tällä hetkellä ennennäkemättömällä tavalla yrityksiä eri toimialoilla. Muutoksiin vastaaminen ja niihin sopeutuminen vaativat yrityksiltä isoja ponnisteluja sekä uudenlaisten toimintamallien suunnittelua. Mutta miten nämä muutokset heijastelevat yrityksen tärkeimpään voimavaraan, eli työntekijöihin ja miten ne vaikuttavat työn johtamiseen ja työkulttuurin kehittymiseen?

Työn merkityksellisyys ja kulttuuri keskiössä

Tänä päivänä keskustellaan paljon niin sanotun x-sukupolven ja milleniaalien johtamisesta ja siitä, kuinka heidän ajatuksensa ja odotuksensa työelämästä eroavat vanhempien sukupolvien kokemuksista. Onkin totta, että meille hieman vanhemmille uralla eteneminen, tittelit ja palkankorotukset ovat saattaneet aikoinaan olla keskeisiä työelämän arvoja siinä missä nuorempien kohdalla korostuvat nykyään työn merkityksellisyys ja oma kehittyminen. Vaikka eroavaisuuksia eri sukupolvien välillä löytyykin, oman kokemukseni perusteella sanoisin, että asiantuntijaorganisaation johtamisessa moni keskeinen oppi ja periaate pätee sukupolvesta riippumatta.

Merkityksellisyys työssä tulee esiin myös yrityskulttuurin muutoksessa. Tänä päivänä organisaatiot, jotka perustavat toimintansa yhteisten arvojen varaan ja luovat vahvan ”me-hengen” luovat pohjaa kehittymiselle ja kasvulle. Yhteenkuuluvuuden tunne ja hyvä työilmapiiri tukevat ihmisten osallistumista ja sitoutumista yhteisiin tavoitteisiin.

Asiantuntijatyön johtamisopit

Hyvä johtaminen lähtee luottamuksesta. On tärkeää, että asiantuntijoihin ja heidän osaamiseensa luotetaan, heidän annetaan käyttää tätä osaamistaan ja sen annetaan myös kehittyä ja kasvaa. Asiantuntijuus karttuu koko elämän ajan ja uuden oppiminen motivoi asiantuntijatyössä. Nykyään puhutaan usein ”koutsaamisesta” ja mielestäni se tiivistyy motivoimiseen, kehittämiseen, suunnan näyttämiseen ja palautteen antamiseen.

Käskyttäminen, hierarkkinen johtaminen ja mikromanageeraus eivät sovellu tämän päivän moderneihin johtamisoppeihin. Tärkeämpää on selkeän vision, suunnan ja tavoitteiden asettaminen ja toteutuksen jättäminen asiantuntijoiden omiin käsiin. Kun tässä onnistuu, myös liiketoiminnalliset tavoitteet täyttyvät. Tässä mielessä liiketoiminta on kuin tulosurheilua: kun annetaan vapautta, niin odotetaan vastuuta, ja liiketoiminnassa se tarkoittaa myös tuloksia.

Jotta asiantuntija voisi onnistua työssään, on hänen oltava perillä siitä, missä mennään, mitä tehdään ja ennen kaikkea miksi. Avoin tiedonjako onkin asiantuntijaorganisaatiossa erityisen tärkeää ja sen merkitys vain korostuu etenkin nuorempien sukupolvien kohdalla, jotka ovat kasvaneet globaalien tietoverkkojen, reaaliaikaisen tiedonkulun ja läpinäkyvyyden aikakaudella.

Johtamiskulttuurin avoimuutta voidaan tukea myös fyysisillä ratkaisuilla. Omassa organisaatiossamme olemme pyrkineet rakentamaan työskentelyolosuhteet, jotka poistavat turhaa hierarkiaa. Meillä ei ole ”johtajien kerrosta”, vaan kaikki työskentelevät nykyään yhdessä ja samassa tilassa. Kenelläkään, edes toimitusjohtajalla, ei ole omaa huonetta tai edes pöytää, eikä muitakaan perinteisiä statussymboleja, kuten autopaikkoja tai parempia puhelimia. Meillä tämä on edistänyt tiedonkulun välittömyyttä ja saanut työntekijöiltä paljon positiivista palautetta.

Hyvä työntekijäkokemus linkittyy asiakastyytyväisyyteen ja innovointikykyyn

Varsinkin palvelu- ja osaamisintensiivisillä aloilla kilpailukyvyn jatkuva kehittäminen, muuttuviin asiakastarpeisiin vastaaminen ja sekä lisäarvon tarjoaminen asiakkaille ovat yhä tärkeämmässä roolissa. Näihin vaateisiin vastaaminen edellyttää kykyä parhaiden osaajien houkutteluun ja sitouttamiseen yritykseen sekä heille merkityksellisen työn tarjoamiseen. Useissa tutkimuksissa onkin todettu, että työntekijäkokemuksella sekä asiakastyytyväisyydellä on selkeä yhteys. Mitä tyytyväisemmät työntekijät, sitä tyytyväisemmät asiakkaat.

Tämän päivän yrityselämässä kilpaillaan myös yhä enenevissä määrin kilpailuetua tuovilla innovatiivisilla liiketoimintamalleilla. Innovointikykyyn voidaan vaikuttaa suoraan työntekijäkokemuksen parantamiselle, johon linkittyvät työn merkityksellisyys, yhteenkuuluvaisuuden tunne, luottamus ja itseohjautuvuus.

Me EY:llä olemme tehneet ja teemme systemaattista työtä näiden asioiden edistämiseksi ja sitä mukaa paremman työ- ja liike-elämän luomisessa asiakkaillemme, yhteiskunnalle ja meille. Olen erittäin iloinen, että osoituksena tästä pitkäjänteisestä työstä olemme saaneet Great Place to Work -tunnustuksen, jossa työntekijämme ovat arvioineet meidät Suomen viidenneksi parhaimmaksi työpaikaksi suurten organisaatioiden sarjassa. Tästä on hyvä jatkaa yhdessä matkaa eteenpäin vielä paremmaksi työpaikaksi.