Työpaikkailmoitusten sanamuodoilla on väliä
Työpaikkailmoitusten viilaaminen on osa rekrytoijan arkea. Ennen julkaisua pyrimme tarkistamaan jokaisen ilmoituksen erityisesti siitä näkökulmasta, houkutteleeko ilmoitus mahdollisesti enemmän tietyn sukupuolen edustajia. Meillä on käytössämme myös väline, jolla voimme tarkistaa työpaikkailmoituksen kielen sukupuolineutraaliuden ja tehdä tarvittavia muutoksia sanavalintoihin.
Sukupuolineutraali kieli ei kuitenkaan riitä, jos työpaikkailmoitukseen on listattu kymmenittäin vaatimuksia täydellisen yksisarvisen löytämiseksi. Naiset ovat töitä hakiessaan tarkempia siitä, että he täyttävät kaikki ilmoituksen kriteerit ennen hakemistaan. Sen vuoksi on tärkeää pohtia yhdessä kriteerejä ja täsmentää, mitä asioita kulloisessakin roolissa oikeasti vaaditaan ja mitkä asiat taas ovat hyödyksi, mutta eivät pakollisia.
Miten rekrytoinnin markkinointimateriaaleilla tuetaan monimuotoista rekrytointia?
Mietimme sukupuolten välisen tasa-arvon teemoja myös markkinointimateriaaleissamme sekä laajemmin työnantajamielikuvaan liittyvässä työssä. Työpaikkailmoituksissamme käytämme esimerkiksi miesvaltaisilla aloilla markkinointimateriaalissa kuvia, joissa on naisia, ja vastaavasti toisin päin miesvaltaisella alalla. Samoin markkinoidessamme avoimia hakujamme muilla materiaaleilla pidämme huolta siitä, että mukana on eri sukupuolten edustajia. Sopivien ihmisten etsiminen voi olla välillä haastavaa ja aikaa vievää, mutta se on välttämätöntä. Kuvilla ja aidoilla henkilöillä on suuri vaikutus siihen, minkälaiset työnhakijat pystyvät samaistumaan tarjoamiimme mahdollisuuksiin ja kokemaan ne kiinnostaviksi. Ylipäätään haluamme viestinnässämme nostaa esille erilaisia roolimalleja, sillä samaistuttavilla roolimalleilla on vaikutusta uravalintoihin.
Ehkä haastavimmiksi tilanteiksi koen sellaisen viestinnän, jossa markkinoimme esimerkiksi jotain naisille suunnattua tapahtumaa. Sukupuolten välinen epätasa-arvo ei saisi jäädä tabuksi, kun taas samalla olisi tärkeää, ettei asioita sanoitettaisi tavalla, joka vahvistaa vallalla olevaa ajattelua. Vain tietylle kohderyhmälle rajatut tapahtumat saattavat herättää närää, mutta osallistujille kokemukset ovat osoittautuneet mielekkäiksi ja tärkeiksi. Esimerkiksi NextGen-opiskelijakilpailumme (aiemmin Corporate Finance Woman of the Year) kautta moni nuori nainen on päässyt tarkastelemaan läheltä, millaista perinteisesti miesvaltaiseksi mielletyllä yrityskauppojen toimialalla työskenteleminen on – ja innostumaan siitä!
Tasa-arvo mielessä läpi rekrytointiprosessin
Rekrytoijan tavoite on tarjota rekrytoivalle tiimille monipuolinen ja laadukas ehdokkaiden joukko. Hyvänä käytänteenä EY:llä toimii periaate, jonka mukaan työpaikkaa hakeneista henkilöistä tulee valita ehdokkaita jatkoon samassa suhteessa kuin mikä työpaikkaa hakeneiden henkilöiden kokonaisvaltainen sukupuolijakauma on. Itselläni on myös tapana jokaisen rekrytointiprojektini aikana pysähtyä ja tarkastella kriittisesti, miten ja millä perustein olen valinnut sopivimmat henkilöt eteenpäin ja onko joukossa myös diversiteettiä.
Teemme EY:llä myös suorahakua harvinaisemmilla osaamisalueilla. Tämä tarkoittaa sitä, että etsimme ja kontaktoimme henkilöitä, jotka etsivät passiivisesti uusia uramahdollisuuksia ja saattaisivat kiinnostua meistä. Myös tässä työssä rekrytoijan tehtävänä on etsiä sekä mies- että naispuolisia ehdokkaita. Ei ole aina helppoa löytää esimerkiksi miesvaltaiselta alalta naispuolisia kandidaatteja, mutta sinnikkyys ja luovuus ovat tässäkin avuksi.
Hyvä käytäntö EY:llä on myös se, että rekrytointiprosessissa haastattelijoina tulisi olla eri sukupuolten edustajia. Jos rekrytoivan tiimin jäsenissä niitä ei ole, voimme yleensä hyödyntää asiantuntijoidemme verkostoa ja etsiä sopivan henkilön toisesta tiimistä tai jopa eri maasta.