5 pasos proactivos en la dirección correcta
He aquí cinco pasos clave que los líderes pueden dar para pasar de reaccionar a las dimisiones a responder a las aspiraciones de los empleados:
1. Poner al ser humano en el centro
En un mundo en el que el trabajo es cada vez más digital y distribuido, las organizaciones tendrán que hacer cambios estructurales para atender el profundo deseo de flexibilidad de las personas, de forma integrada.
El primer paso es escuchar a los empleados para saber lo que quieren y asegurarse de que la percepción de la organización sobre su experiencia coincide con la realidad. Esto puede significar la combinación de encuestas de pulso de los empleados y grupos de discusión con fuentes de datos pasivas para crear un conjunto de personas de la fuerza de trabajo que ilustren las preferencias de la gente. Esto también podría conducir a una mejor comprensión de lo que debe ser la experiencia de trabajo, los procesos operativos necesarios para apoyar, y cómo los equipos de especialistas pueden trabajar mejor con la dirección de la empresa para ofrecer los cambios necesarios.
"No hay nada que sustituya el enfoque del diseño centrado en el ser humano para ayudarnos a entender lo que la gente necesita de forma empática", dice Smallwood. "Todo empieza con los datos sobre cómo se vive el trabajo, incluidos los sentimientos y las preferencias de los trabajadores. Las organizaciones líderes van a utilizar estos conocimientos para evolucionar realmente su negocio, mejorar su propuesta de valor y reforzar sus formas de trabajar en entornos híbridos y digitales."
2. Fortalecer su cultura empresarial
Las organizaciones deberían aprovechar la oportunidad para evolucionar sus culturas organizativas y reimaginar cómo puede prosperar el sentido de comunidad, incluso en un mundo laboral híbrido o virtual.
"Lo que más arriesga la gente que trabaja de forma híbrida es el mantenimiento de los valores y la cultura", dice Michael Thompson, EY EMEIA Workforce Advisory Leader. "La gente suele aprender la cultura de una empresa por el tiempo que pasa con sus compañeros y clientes. Cualquiera que sea nuevo en una organización y se encuentre trabajando desde casa corre el riesgo de no beneficiarse de las copas y los almuerzos informales después del trabajo, o de los comentarios rápidos obtenidos porque pasó por el despacho del jefe. Estos micromomentos se echan de menos".
Las organizaciones deben esforzarse por encontrar nuevas formas de reflejar su cultura, de modo que puedan seguir haciéndola realidad en el contexto de las experiencias cotidianas de las personas en entornos de trabajo dinámicos.
Esto puede significar el fomento de una mayor colaboración interfuncional, e incluir la búsqueda de formas de fomentar un auténtico contacto informal a distancia. Cuando las necesidades de la cultura de la empresa y el compromiso empresarial requieren que la gente esté en la oficina, es importante comunicar el motivo. Cualquier indicio de presentismo puede generar resentimiento.
3. Decida cuáles son sus competencias básicas
Hoy en día, la gente quiere hacer un trabajo valioso que les recompense y valide.
Las organizaciones deben tener claro cuál es su trabajo más importante, centrando sus esfuerzos de contratación y desarrollo en las competencias básicas necesarias, tanto para ayudar a retener a sus personas con más talento como para atraer a quienes buscan un papel más desafiante y gratificante. Esto ayudará a la organización a destacarse ante un grupo de talentos globales habilitados digitalmente, y una profunda comprensión de sus capacidades y lugar en la industria también ayudará a fomentar un sentido de comunidad y propósito.
Todas las tareas que no se ajusten a estos criterios básicos, por ser más mecánicas o mundanas, por ejemplo, deben considerarse para la automatización, la externalización o la subcontratación con terceros de confianza.
4. Invierta en las personas que ya tiene
Las organizaciones no deberían confiar únicamente en su capacidad para atraer nuevos talentos, especialmente cuando la competencia por ese talento es altísima. También deberían trabajar para asegurar que sus empleados actuales se queden para crecer con la organización.
"Frente a la escasez de personal cualificado a nivel mundial, es poco probable que encuentres a todas las personas que necesitas", afirma Smallwood. "Hay que desarrollar a la gente que se tiene. Esto puede significar motivarles creando una formación convincente, o permitirles asumir una asignación global, hacer crecer un equipo o participar en un nuevo proyecto de una manera que no habían previsto."
Un motivador que se pasa por alto es dar más reconocimiento a las personas influyentes informales dentro de la empresa, aquellas que tienen una gran influencia por lo que saben y por quiénes son. Estas personas son una fuente de apoyo y transformación sin explotar. Pueden ayudar a las organizaciones a entender mejor a su gente y a involucrar a grupos que de otro modo no serían escuchados.