Vielfalt, Chancengleichheit und Inklusion (Diversity, Equity and Inclusiveness, kurz: DE&I) bilden das Fundament der globalen Strategie von EY und sind fester Bestandteil unserer Kernwerte. Dafür steht EY und daran arbeiten wir Schritt für Schritt in allem, was wir täglich für unsere Mitarbeitenden tun.
Warum schafft es DE&I immer öfter auf die C-Level-Agenda? CEOs müssen komplexe Anforderungen und Herausforderungen miteinander in Einklang bringen: von technologischen Neuerungen und demografischen Veränderungen bis hin zur Notwendigkeit, in einem unbekannten Umfeld langfristig Werte zu schaffen. Selbst die erfahrensten und kompetentesten Führungskräfte müssen sich der Tatsache stellen, dass sie nicht jederzeit eine Antwort parat haben. Erfolgreiche Führungskräfte sind in der Lage, ihre eigenen Grenzen zu erkennen und sich mit den besten Talenten – mit verschiedensten Hintergründen – zu umgeben.
Das gilt auf allen Ebenen eines Unternehmens. Angesichts des rasanten Tempos, in dem sich die Welt verändert, können Fähigkeiten und Kompetenzen sehr schnell veralten, während sich disruptive Ideen durchsetzen. Neue Denkweisen und ungenutzte Potenziale gewinnen umso mehr an Bedeutung. EY Deutschland setzt schon jetzt auf emotionale Intelligenz und Empathie, die richtige Einstellung und das Potenzial, in der dynamischen Welt von heute erfolgreich zu führen. Diese Eigenschaften sind im heutigen Geschäftsumfeld die Schlüssel zu Innovation und Erfolg.
Taten statt Worte
In Deutschland nimmt schon seit Jahren die Debatte rund um das Thema DE&I an Fahrt auf. Meist stehen Fragestellungen und Forderungen rund um das Thema Geschlechtervielfalt noch im Zentrum. Auch bei EY möchten wir ganz gezielt Frauen fördern und ermöglichen dies über Initiativen von Netzwerken, Empowering Sessions und Sponsoring-Programme. EY Deutschland setzt sich dafür ein, dass DE&I nicht nur im öffentlichen Diskurs, sondern auch in Unternehmen breiter gedacht wird. Neben Geschlecht und geschlechtlicher Identität verfolgt EY Deutschland auch in den Dimensionen ethnische Herkunft und Nationalität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung sowie körperliche und geistige Fähigkeiten gezielte Ansätze.
Der Weg zur inklusiven Kultur ist herausfordernd und obwohl mittlerweile unzählige Studien den „Business Case DE&I“ mit ganz klaren Zahlen belegen, musste auch bei EY in Deutschland anfangs für die Positionierung des Themas gekämpft werden. Doch nun sind wir an einem Punkt, in dem DE&I auf höchster Führungsebene integriert wird. Zugutegekommen sind uns nicht nur Studien zum Business Case, sondern auch externe Faktoren, die einen Wandel unausweichlich machen.
So sehen wir mit Blick auf die Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD) der Europäischen Union mit ihren Berichtsanforderungen, den European Sustainability Reporting Standards (ESRS), Vorgaben, die die Berichterstattung über ESG-Themen, insbesondere im S-Bereich, erheblich verstärken werden. Der S-Bereich steht für die soziale Verantwortung von Unternehmen und umfasst Aspekte wie
- die eigene Belegschaft,
- Arbeitskräfte in der Wertschöpfungskette,
- betroffene Gemeinschaften sowie
- Verbraucher:innen und Endnutzer:innen.
Diese Berichtsstandards werden die Integration von DE&I in die Geschäftspraktiken weiter fördern und Unternehmen auf breiter Ebene verpflichten, darüber zu berichten. Dies wird die Entwicklung hin zu einer inklusiveren Kultur beschleunigen und sicherstellen, dass DE&I fester Bestandteil der Unternehmensagenda bleibt.
EY setzt sich dafür ein, dass DE&I nicht nur im öffentlichen Diskurs, sondern auch in Unternehmen breiter gedacht wird. Neben Geschlecht und geschlechtlicher Identität verfolgt EY auch in den Dimensionen ethnische Herkunft und Nationalität, soziale Herkunft, sexuelle Orientierung sowie körperliche und geistige Fähigkeiten gezielte Ansätze.
Eine ähnliche Beschleunigung des Wandels hat die COVID-19-Krise bewirkt: Neue Arbeitsmodelle waren die Folge, und was ein Jahr zuvor noch als langfristiger Trend galt, wurde praktisch über Nacht Realität. Die Krise hat Veränderungen bewirkt, neue, flexible Arbeitsmodelle und Strukturen geschaffen und sich zumindest in dieser Hinsicht als wertvoll erwiesen.
Mehr Flexibilität und Spielraum für individuelle Erfahrungen von Mitarbeitenden fördern Vielfalt jeder Art, nicht nur in der Geschlechterzusammensetzung. Neben dem regulatorischen Druck auf Unternehmen steigen auch die gesellschaftlichen Erwartungen. Ein nie da gewesener Fachkräftemangel sowie neue Perspektiven und Herausforderungen wie zum Beispiel die komplexe Thematik rund um ESG unterstreichen die Notwendigkeit von DE&I ebenso wie die sich verändernden Bedürfnisse von Mitarbeitenden nach flexiblen Arbeitszeiten oder paritätischer Care-Arbeit.
Echte Veränderungen werden mit Taten, nicht mit Worten erzielt. Um ein gleichberechtigtes Arbeitsumfeld zu schaffen, müssen Führungskräfte selbst Maßstäbe setzen und als Vorbilder die Verhaltensweisen vorleben, die sie von ihren Mitarbeitenden erwarten. Das Training zum Thema „Inclusive Leadership“ ist ein Muss für EY-Führungskräfte, ebenso das Sponsoring der nächsten Generation von EY-Partnerinnen. Regelmäßige Spotlights in All People Calls sind ebenso wichtig wie die direkte Unterstützung der EY-Führungskräfte beispielsweise für Frauen- und Unity-Netzwerke. Klare Zeichen setzt neben der aktiven Teilnahme an Veranstaltungen wie dem Berliner CSD beispielsweise auch die dedizierte Auseinandersetzung mit einer landesspezifischen DE&I-Reifegrad-Analyse.
Eine Frage der Kultur
Bei EY bemühen wir uns, das Potenzial DE&I auf jeder Ebene des Unternehmens zu erschließen. Dadurch entsteht bei EY ein andauernder kultureller Wandel, der notwendig ist, um das vollständige Leistungsvermögen des EY-Talentpools auszuschöpfen und vielfältige neue Talente anzuziehen. Unser DE&I Council gibt Impulse für Strategien, Programme und Initiativen und steuert deren Umsetzung in Abstimmung mit den länderspezifischen DE&I-Teams der Region. Gleichzeitig vermitteln Mitglieder der Führungsebene als Vorbilder und Unterstützer die DE&I-Ziele und die entsprechenden EY-Botschaften an unsere Mitarbeitenden und Zielgruppen.
Veränderungen können nur dann erfolgreich in die Kultur integriert und umgesetzt werden, wenn Menschen ein Verantwortungsgefühl dafür verspüren. EY vermittelt seinen Personalverantwortlichen Fachkenntnisse über DE&I-Grundsätze und befähigt sie, voreingenommenes Handeln und Verhalten konsequent zu hinterfragen und andere darauf hinzuweisen. Außerdem bemüht sich EY aktiv, mit entsprechenden Guidelines für die Bewertungskomitees in der Leistungsbeurteilung Voreingenommenheit zu vermeiden.
Veränderungen können nur dann erfolgreich in die Kultur integriert und umgesetzt werden, wenn Menschen ein Verantwortungsgefühl dafür verspüren. Für die Geschäftsbereiche von EY gibt es klare Richtlinien, nach denen die Entscheidungsgremien für Beförderungen und Einstellungsprozesse nach dem Diversitätsprinzip zusammengesetzt sein müssen.
EY Deutschland setzt sich mit Nachdruck für Vielfalt und Inklusion ein – unseren Worten folgen auch Taten. So konzentriert sich EY bei neuen Mitarbeitenden auf das Ziel, sie langfristig an das Unternehmen zu binden. Dies fördert EY durch eine außergewöhnliche Karriereerfahrung, die auf die jeweiligen Mitarbeitenden zugeschnitten ist und bei der sie von Berater:innen und Teamleiter:innen unterstützt werden.
Drüber hinaus steht bei EY eine inklusive Führungskultur im Mittelpunkt, die sich bis in die unteren Ebenen des Unternehmens erstreckt. Dieser Fokus hilft allen Beschäftigten bei EY, sich zu „inklusiven“ Führungskräften zu entwickeln, eine Lernerfahrung, die sie auf ihrem ganzen Weg bei EY begleitet. Gezielte Kommunikationskampagnen sollen dafür sorgen, dass DE&I eine Priorität bleibt. Einige Beispiele: EY Deutschland ist Mitglied der Charta der Vielfalt, des führenden Unternehmensverbundes im Bereich DE&I im Organisationskontext.
EY ist stets bestrebt, die Vielfalt der Teams und inklusives Handeln in die Arbeit im Unternehmen einfließen zu lassen und mit gutem Beispiel voranzugehen, um die Erwartungen unserer Kunden zu erfüllen. Mit dieser Strategie möchten wir zukünftige Führungspersonen prägen.
Die wichtigsten Erkenntnisse für die Führungsebene:
- Betrachten Sie das Thema DE&I ganzheitlich, aber starten Sie im Kleinen.
- Erfassen Sie eine DE&I-Baseline als Grundlage für die Messung von Effektivität.
- Setzen Sie eine klare und vor allem integrierte DE&I-Strategie verbunden mit klaren Zielen und KPIs auf.
- Machen Sie das Thema für alle Ebenen des Unternehmens greifbar.
- Nutzen Sie Daten, um Erfolge zu messen und Entscheidungen (zum Beispiel für Initiativen) nachzujustieren.
Fazit
In einer besser funktionierenden Welt haben alle Menschen – unabhängig von ihrer Herkunft, ihrem Geschlecht oder ihren Vorlieben – in all ihrer Vielfalt faire und gleiche Chancen. Andere zu respektieren und zu befähigen, heißt nicht nur, das Richtige zu tun. Es ist gut für uns alle. Unsere Wirtschaft, unsere Gesellschaft und unsere Umwelt stehen immer komplexeren Herausforderungen gegenüber. Jetzt sind neue Arbeitsmodelle und eine Vielfalt an Perspektiven gefragt, um diesen rasch, agil und innovativ zu begegnen. Bei EY haben wir erkannt, dass wir gemeinsam besser sind.
