Warum Vielfalt in PE-Partner-Teams zu besseren Ergebnissen führt

Eine Studie zeigt den Einfluss von Diversität in Teams auf die Wertsteigerung von Private Equity-Portfoliounternehmen. Gerade soziodemografische Vielfalt punktet.

Alternative Investment (AI) und Private Equity (PE) waren schon immer eindeutig männliche Bastionen. Vor etwa drei Dutzenden Jahren wurden diese vergleichsweise jungen Disziplinen des Finanzsektors von weißen Männern mit Erfahrungen in den Bereichen Investment Banking und Consulting gegründet. Seitdem hat sich nicht viel geändert. Bis zum heutigen Tag ziehen diese Dienstleistungen die gleichen Mitarbeiter an – was zu einer großen Homogenität führt.

Zwar geht die Dominanz von weißen Männern langsam zurück, doch laut dem Preqin Impact Report 2020 hat der Frauenanteil im Bereich AI die Marke von 20 Prozent noch immer nicht überschritten. Nur etwa 12 Prozent der Führungspositionen im Bereich PE sind von Frauen besetzt. Der prozentuale Anteil der Frauen, die Buyout-Geschäfte an der Spitze steuern, ist noch immer weit vom zweistelligen Bereich entfernt. Trotz dieser geringen Anteile könnte die Gleichstellung der Geschlechter sogar fast als Erfolgsgeschichte im Bereich Diversity betrachtet werden. Die Zahlen für ethnische Minderheiten unter den Venture-Capital-Investoren in den USA hingegen wirken mit nur 2 Prozent Hispanisch und weniger als 1 Prozent Schwarzen eher desillusionierend (gemäß Gompers und Kovvali, 2018).

Es gibt jedoch ernst zu nehmende Anreize, diese Strukturen schnell zu ändern. Eine aktuelle Studie von EY und dem Center for Corporate Transactions and Private Equity (CCTPE) an der HHL Leipzig Graduate School of Management zeigt eine Reihe positiver Effekte, die gemischte Lead Partner Teams auf die Wertsteigerung von PE-Portfoliounternehmen haben. Am bemerkenswertesten sind die positiven Effekte von geschlechtergemischten Teams.

Die Sonnen- und Schattenseite der Diversität

Allerdings ist Diversity kein Selbstläufer: Die Studie legt nahe, dass die „Sonnenseite“ von Diversität zumindest teilweise durch eine „Schattenseite“ verdunkelt wird. Ein gemischtes Team hat auf der einen Seite zweifellos Vorteile: Durch die unterschiedlichen Hintergründe der einzelnen Teammitglieder verfügt es über breitere Perspektiven, die zu einer differenzierteren Entscheidungsfindung beitragen. Auf der anderen Seite können genau diese Unterschiede zu Kommunikationsbarrieren und möglichen Konflikten zwischen den einzelnen Beteiligten führen.

Um herauszufinden, welcher dieser gegensätzlichen Aspekte dominiert, haben die Forscher einen neuartigen, umfassenden Diversitätsindex eingeführt, der speziell auf die PE-Branche zugeschnitten ist. Sie haben die Vielfalt in PE Lead Partner Teams anhand verschiedener soziodemografischer und berufsbezogener Faktoren gemessen. Geschlecht, Nationalität und Alter sind Beispiele für Diversitätsdimensionen der ersten Gruppe. Fachliche Berufserfahrungen, akademische Bildung und Zugehörigkeit zu Universitätsnetzwerken zählen zu den Faktoren der zweiten Gruppe. Anschließend wurde der Index in Relation zur Buyout-Leistung gesetzt, die anhand der durchschnittlichen Wertsteigerung des Portfoliounternehmens während der Haltedauer gemessen wird (als durchschnittliche Überrendite gegenüber relevanter Vergleichsindizes öffentlicher Unternehmen im jeweiligen Land).

Ausgangsbasis der Forscher war eine Datenbank mit Daten von 17.094 weltweiten PE-Transaktionen, die zwischen 1997 und 2015 durchgeführt wurden. Namen der PE-Investment-Firmen, Land und Art der PE-Deals sind nur einige der Informationen, die in der Datenbank enthalten sind. Die endgültige Stichprobe umfasste 241 Leveraged Buyouts aus den 25 Ländern, die derzeit den Großteil des weltweiten Bruttoinlandsprodukts ausmachen. Sie umfasst vollständige demografische Informationen über die 547 beteiligten PE-Partner.

PE-Deals unter der Lupe

In der Stichprobe sind Frauen äußerst unterrepräsentiert – nur 5 Prozent der PE Lead Partner sind weiblich. Ein genauerer Blick auf die breite Basis der PE-Branche lässt erkennen, dass dieses Problem in absehbarer Zeit nicht verschwinden wird. Selbst bei den Positionen ohne Führungsverantwortung im PE-Bereich liegt der Frauenanteil bei gerade einmal 30 Prozent (Preqin Impact Report 2020).

Auch geografische Schwerpunktbildung ist in der PE-Welt zu beobachten. Der Fokus der untersuchten Stichprobe lag auf Europa. Es ist zu erkennen, dass zwei Drittel der Lead Partner aus Westeuropa, einschließlich des Vereinigten Königreichs, stammen. Ein Fünftel sind US-amerikanische oder kanadische Staatsbürger. Mit insgesamt 7 bzw. 5 Prozent sind Nordeuropa bzw. Süd- und Osteuropa repräsentiert. Der Anteil aus dem Rest der Welt beläuft sich zusammengefasst auf gerade einmal 3 Prozent.

Die Verteilung im Hinblick auf Altersklassen gestaltet sich ausgeglichener: 43 Prozent der Partner fallen in die Altersklasse zwischen 35 und 45 Jahren, 21 Prozent sind älter und 36 Prozent jünger.

Vorherige einschlägige Branchenerfahrung ist eher die Ausnahme. Nur 13 Prozent der Partner hatten operative Funktionen im gleichen Sektor wie das Portfoliounternehmen inne. 57 Prozent sind Experten aus dem Bereich Finanzdienstleistungen oder verfügen über sonstige nicht-operative Erfahrungen (z. B. im Rechtsbereich), 30 Prozent haben vorher nur die reine Beratungswelt kennengelernt. Die Universitätsabschlüsse unterstreichen das Bild: Drei Viertel der Partner haben eine betriebswirtschaftliche akademische Ausbildung.

Soziodemografische Diversität fördert Wertsteigerung

Wie wirkt sich diese Aufstellung auf die Wachstumsrate des Wertes des Portfoliounternehmens aus? Die Analyse zeigt einen eindeutigen Vorteil für Lead Partner Teams mit großer soziodemografischer Vielfalt. Eine Mischung aus Nationalitäten, Geschlechtern und Altersgruppen bringt eine Reihe unterschiedlicher Perspektiven mit sich, was sich wiederum positiv auf die Problemlösung auswirkt. Nachteile von Vielfalt, wie beispielsweise Ineffizienzen bei der Kommunikation oder der Koordinierung, scheinen für Teams mit großer soziodemografischer Vielfalt weniger beeinträchtigend zu sein.