Het diversiteitsbeleid van EY gaat terug tot 2005. Met de aandacht voor bijvoorbeeld LGBT’ers staat nu ook inclusiviteit stevig op de kaart. “Dit is geen sprint, maar een dubbele marathon.”
O
rganisaties als EY worden nog vaak gezien als bolwerken van witte mannen. Hoewel dat niet helemaal terecht is, voert EY mede om die reden al jaren een actief beleid gericht op het vergroten van diversiteit en inclusiviteit. Dit D&I-beleid werpt weliswaar vruchten af, maar het tempo waarmee vorderingen worden gerealiseerd is aan de trage kant. Het kan de ambities eigenlijk niet bijbenen. Neem bijvoorbeeld de volgende overzichtelijke doelstelling van EY: een gelijkmatig over mannen en vrouwen (ieder 50%) verdeelde instroom van nieuwe collega’s. In 2019 werd die doelstelling niet gehaald; de instroom van vrouwelijke collega’s bleef steken op 44% van het totaal.
EY is geen uitzondering in de BV Nederland. Ook andere bedrijven en instellingen ervaren dat voor diversiteit en met name inclusiviteit geen snelle oplossing voorhanden is. “Het vergt een lange adem en enorm veel vasthoudendheid”, zegt Anita Huijmans – D&I Leader bij EY Nederland. “Dit is geen sprint, maar een dubbele marathon.”
Unconscious bias
Het streven naar een cultuur van gelijke kansen voor vrouwen en mannen, moet bij EY ook zichtbaar worden in een eerlijke verdeling van topfuncties in de organisatie. Zover is het echter nog niet. Een handicap is dat voor de hoogste functies (bestuurders en partners) lange interne aanlooptrajecten gelden. “De benoemingen die we op die niveaus jaarlijks zien, zijn meestal het gevolg van voorbereidingstrajecten die al zijn gestart toen bij wijze van spreken nog niemand over diversiteit sprak”, stelt Huijmans. Het is volgens haar meestal geen optie om iemand van buiten de organisatie in een topfunctie te benoemen. “Dat is hier een veelgehoorde mening.”
Het is precies dat mechanisme dat er, zeker in het verleden, voor zorgde dat een leidinggevende intern een opvolger klaarstoomde die het meest op hem leek. Dit verschijnsel heet unconscious bias. Daarbij zorgen onbewuste vooroordelen ervoor dat mensen een voorkeur hebben voor mensen die op ze lijken. Om deze unconscious bias de kop in te drukken heeft Huijmans in haar actieplan trainingen geagendeerd voor alle Nederlandse EY’ers, inclusief het bestuur. Daarnaast krijgt ze ondersteuning van een bewustwordingscampagne van de internationale EY-organisatie, gericht op het tegengaan van onbewuste vooroordelen. Die campagne dwingt leidinggevenden wereldwijd zich af te vragen of een beslissing is gebaseerd op persoonlijke voorkeuren, tradities of een vereiste van het vraagstuk waarop die beslissing betrekking heeft. “Dat bewustzijn is belangrijk”, legt Huijmans uit, “omdat we automatisch denken dat onze beslissingen op de juiste overwegingen zijn gebaseerd. We laten ons toch immers altijd leiden door kwaliteit?”
Intern LGBT-netwerk
De verdeling tussen mannen en vrouwen in de organisatie is redelijk eenvoudig vast te stellen. Voor mensen met een multiculturele achtergrond of LGBT’ers ligt dat veel ingewikkelder. “We vragen mensen bij indiensttreding niet waar hun (groot-)ouders zijn geboren, of wat hun seksuele geaardheid is,” stelt Huijmans. “Het beleid is er daarom op gericht om een cultuur te creëren die potentiële werknemers het gevoel geeft: als ik bij EY ga werken, kan ik volledig mezelf zijn.”
Voor de doelgroep LGBT’ers betekent dit bijvoorbeeld dat EY zorgt voor zichtbaarheid tijdens de Pride Week en soortgelijke evenementen. Daarnaast ondertekent EY relevante charters en biedt de organisatie actieve steun aan Unity Nederland, het interne netwerk van LGBT’ers en bondgenoten die hen een warm hart toedragen. Momenteel telt dit netwerk ongeveer driehonderd leden. In navolging van het enorme succes van de deelname aan Pride Amsterdam in 2019 was het plan dat Unity in 2020 aan de Pride Walk zou meedoen. COVID-19 heeft dit plan doorkruist. Bij wijze van alternatief organiseerde Unity een kleinschalige bijeenkomst op het Amsterdamse EY-kantoor waar onder andere de LGBT-vlag wordt gehesen.