Neun Ideen für ein fortschrittliches LGBT und Leitbild in globalen Organisationen“

5 Minuten Lesezeit 29 Oktober 2019
EY Global
Von EY Global

Multidisciplinary professional services organization

5 Minuten Lesezeit 29 Oktober 2019
Verwandte Themen Diversity, Equity & Inclusiveness (DE&I) Menschen und Mitarbeiter Inklusives und nachhaltiges Wachstum
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Unternehmen expandieren heutzutage mit hoher Geschwindigkeit in Grenzmärkte, in denen die Inklusion von LGBT+ häufig noch nicht etabliert ist. Gerade an solchen Orten ist eine weltweite D&I-Strategie (Diversity & Inclusion) von entscheidender Bedeutung.

G lobale Unternehmen haben in den letzten zehn Jahren große Fortschritte erzielt. So haben sie vielerorts inklusive Unternehmenswerte, Personalrichtlinien und Verhaltenskodizes für Lesben, Schwule, Bisexuelle und Transgender (LGBT +) entwickelt und eingeführt – insbesondere in Geschäftszentren in den USA, Kanada, Großbritannien, Japan und Australien. Jenseits dieser Zentren gibt es jedoch rechtliche, kulturelle und organisatorische Probleme, ähnliche inklusiven Richtlinien und Praktiken für LGBT+ einzuführen.

Aus diesem Grund lud EY einige Organisationen, die an diesem Thema arbeiten, zu einem kleinen Think Tank ein, um so die wichtigsten Herausforderungen zu identifizieren und praktische Lösungen zu entwickeln Die Ergebnisse dieses Meetings können von D&I-Experten, Personalern und Sympathisanten verwendet werden, um die Schwierigkeiten zu meistern, die bei der Implementierung einer globalen D&I-Vision und -Richtlinie entstehen können.

1. Führen Sie eine Chancen- und Risikobewertung durch und legen Sie Prioritäten fest

Der erste Schritt sollte sein, über Ihr Unternehmensumfeld hinauszuschauen, um relevante länderspezifische, regionale und kulturelle Faktoren im Zusammenhang mit Ihrer „LGBT“-Richtlinie zu verstehen. Ein guter erster Ansatz sind häufig lokale Ratingsysteme von NGOs. Ein weiterer guter Ausgangspunkt sind die UN LGBTI Standards of Conduct for Business .

2. Globale Richtlinien, lokale Ausführung

Eine globale „LGBT+“-Vision und -Firmenpolitik ist ein wichtiger Anfang; die Umsetzung muss jedoch auf die lokalen Bedingungen abgestimmt sein. In Gegenden, in denen sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität besser nicht in Richtlinien, Codes of Conduct oder Mitteilungen erwähnt werden sollten, können stattdessen universelle Grundsätze wie Toleranz, Gleichheit und Fairness sowie die Tatsache betont werden, dass Belästigung und Diskriminierung nicht toleriert werden. Jedenfalls ist es unerlässlich, den Rat des lokalen „LGBT+“-Personals einzuholen, um Unterstützung für Initiativen aufzubauen. So finden Sie die richtige Sprache, den richtigen Ton und den richtigen Ansatz.

3. Erheben Sie Vielfalt zum Geschäftsmodell

Die Gleichstellung und Inklusion von LGBT + kann in eine umfassendere wirtschaftliche Agenda eingebunden werden. So wird Inklusion wertneutraler und weniger persönlich vermittelt. In einer Welt, in der globale Unternehmen täglich um qualifizierte Mitarbeiter kämpfen müssen, kann ein einladendes, inklusives und unterstützendes Umfeld von zentraler Bedeutung sein, um die besten Talente zu rekrutieren und zu halten. Die Förderung von Gleichstellung und Inklusion kann auch als Teil des Aufbaus einer Innovationskultur und der Förderung wirtschaftlicher Wettbewerbsfähigkeit dargestellt werden.

4. Beziehen Sie Fürsprecher und Verbündete von LGBT+ auf allen Ebenen der Organisation mit ein

Eine wichtige Rolle bei der Umsetzung der globalen Unterstützung für die Integration von LGBT+ spielen die aktive Unterstützung des globalen Managements und der Einsatz starker und sichtbarer „LGBT+“-Rollenmodelle. Inklusive und externe Führungskräfte und Vorbilder können besonders in vielen asiatischen Kulturen einflussreich sein, in denen Seniorität ein hohes Ansehen genießt. Aber auch an Orten, an denen eine offene Diskussion und ein Eintreten für Gleichstellung nicht möglich sind, können subtile Botschaften und Toleranzbeweise überzeugend wirken.

5. Entwickeln Sie Strategien für erfolgreiche Werdegänge

Schwierige Auslandsposten sind häufig wichtige Stationen für den Aufstieg in die Geschäftsleitung. Dies wirft viele Fragen zur Mobilitätspolitik und -praxis auf. LGBT+ sollten die Möglichkeit erhalten, sich über einen neuen Arbeitsort zu informieren und dabei ihre Interessen und Sorgen zu äußern; Unternehmen wiederum sollten sensibel reagieren, wenn ein Umzug für
LGBT+ und ihre Familien eine Herausforderung darstellen könnte. Allerdings sollten Manager nicht von vornherein davon ausgehen, dass ein bzw. eine LGBT+ eine Versetzung auf einen schwierigeren Posten ablehnen würde.

Unternehmen können lokale Kulturen respektieren und inklusiv sein – das schließt sich nicht gegenseitig aus.
Karyn Twaronite
Ernst & Young LLP Partner und EY Global Diversity & Inclusiveness Officer

6. Schaffen Sie Möglichkeiten für Reverse Mentoring

Auf der ganzen Welt gibt es Unterschiede zwischen den Generationen. In vielen Ländern sind jüngere Mitarbeiter häufig offener für „LGBT+“-Fragen, selbst in traditioneller geprägten Regionen. Dies schafft Möglichkeiten, Führungskräfte mithilfe von umgekehrtem, sogenanntem Reverse Mentoring zu schulen. Allerdings sind die Möglichkeiten für umgekehrtes Mentoring in Regionen, in denen Dienstalter und hierarchische Beziehungen besonders stark betont werden, begrenzt.

7. Nutzen Sie Social Media und andere Technologien, lokal und global

Wo es keine lokalen Ressourcen gibt, ist der Zugriff auf globale Ressourcen wichtig: Das können Telefonkonferenzen, Webinare oder Social Media sein. Webcasts und Videokonferenzen mit „LGBT+“-Themen, bei denen hochrangige Führungskräfte sprechen, können regionalen Managern als Beispiel dienen. Ebenso wertvoll können informelle und vertrauliche Kanäle wie Hotlines und Netzwerke von Verbündeten sein. Die zwei wichtigsten Botschaften sollten lauten: „Mach bei uns mit, so wie es für dich passt“, und: „Wir reichen dir die Hand.“

8. Entwickeln Sie „LGBT+“-Netzwerke und schließen Sie sich weltweit zusammen

Auf vielen Ebenen spielen „LGBT+“-Netzwerke eine wichtige Rolle. Ganz grundsätzlich helfen Netzwerke, Nachrichten, Informationen und bewährte Methoden auszutauschen. „LGTB+“-Mitarbeitern, die sich ausgegrenzt fühlen, helfen Netzwerke, Gleichgesinnte, Vorbilder und Verbündete zu finden. Eine globale Netzwerkmarke hat auch eine höhere Sichtbarkeit und Wirkung. Wir haben unser Netzwerk weltweit in „Unity“ umbenannt, um Solidarität, Stärke und Zusammenhalt zu vermitteln. Außerdem haben wir dem Kürzel LGBT+ ein „A“ für „Allies“ hinzugefügt, um zu zeigen, dass das Netzwerk nach außen offen für „Verbündete“ ist.

9. Messen Sie den Impact, holen Sie sich neuen Input – und feiern Sie!

Es mag verlockend sein, eine lange Liste von Dingen aufzustellen, die eine Vielzahl von Möglichkeiten bieten. Es ist jedoch besser, sich auf einige wenige Punkte zu konzentrieren. Dies ermöglicht es den Mitarbeitern, ihre genauen Ziele zu definieren und besser zusammenzuarbeiten, um einen guten Start zu erreichen. Umfragen sind eine großartige Möglichkeit, die Netzwerker in die Ermittlung von Zielen und Benchmarks einzubeziehen und neue Ideen zu generieren. Ganz gleich, was Sie tun: Feiern Sie Ihre Erfolge! So zeigen Sie, dass es vorangeht, und machen Ihr Thema attraktiv für andere.

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  • Laden Sie unseren Bericht herunter: „Making it real — globally“

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Sehen Sie sich das Video „ Making it real globally “ an, um mehr über die neun Schwerpunktbereiche zu erfahren, die zu einer wirklich integrativen Kultur beitragen.

Fazit

Globale Unternehmen und D&I-Praktiker haben gerade erst begonnen, sich systematisch mit „LGBT+“-Fragen auseinanderzusetzen. Das vorhandene Wissen über Best Practices ist daher nach wie vor dürftig. Diese neun Ideen sind eine Grundlage für die Förderung von Diversity und für die Inklusion von Lesben, Schwulen, Bisexuellen und Transgender in einem globalen Unternehmen.

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