Nye arbejdspladser – helt nye krav til ledere

Fleksibel fordeling af arbejdstid er en blivende effekt af pandemien. Uden nytænkning kan det give problemer.

Politikerne har vedtaget at lempe C19-restriktionerne, og vi er med vaccinen godt på vej tilbage efter pandemien. Virksomhederne skal til at agere i et post-C19-landskab, hvor meget er forandret. Ikke alene har markeder, forbrugsmønstre og forsyningskæder været en tur gennem en global vridemaskine, vores egne organisationer vil også være klart forandrede. I ren lettelse garneret med vanetænkning risikerer vi at vende det blinde øje til disse fundamentale forandringer. Den vigtigste trend er hybride arbejdspladser.

Medarbejderne er klar

For få uger siden spurgte vi 14.500 mennesker i 20 lande – heriblandt Danmark – hvilke langsigtede effekter, som ville have størst betydning i deres liv efter C19. ”Hvordan jeg arbejder” var en af topscorerne, og den skilte sig ud, fordi langt de fleste vurderede forandringen som positiv. Den positive forventning overgik endog kategorien ”hvordan jeg køber ind”. Undersøgelsen sender samlet set et klart signal om, at vi har taget vidtstrakt digitalisering til os – både i form af e-handel og hjemmearbejde.

Samtidig har mange organisationer erfaret, at på målbare områder stiger effektiviteten, mens vi arbejder hjemmefra og samarbejder 100 % digitalt. Derfor er mange virksomheder i gang med at revidere deres tænkning og guidelines om hjemmearbejde. Vi kommer til at byde velkommen til hybride arbejdspladser, hvor hjemmearbejde er en legitim og naturlig del af organisationens liv.

Skellet er diffust

Skellet mellem vores personlige liv og arbejdslivet er blevet endnu mere diffus end tidligere, og vi har gennem halvandet år høstet erfaringer med at skabe tilfredshed og effektivitet, når vi arbejder hjemme. Mens nogen har savnet kollegerne og hverdagen på arbejdspladsen, har andre oplevet et markant løft i livskvalitet. Sat på spidsen tror jeg, at nogle virksomheder får svært ved ”at drive medarbejderne” tilbage på kontoret. Navnlig børnefamilier har oplevet værdien af et fleksibelt og selvkontrolleret arbejdsliv, hvor tiden til at pendle er skåret ud af ligningen i hverdagen.

I mange virksomheder harmonerer dette ovenikøbet med en mere kølig økonomisk kalkule om sparede etagemeter i domicilet. Men i min optik vil det være forhastet at dømme skriveborde og kontorer ude. Vi kommer til at bruge kontoret anderledes i fremtiden, men kontoret er ikke dødt.

Værdien i fysisk nærvær

Mange virksomheder lever af den gode ide. Og her er gruppen, samarbejdet og det fysiske nærvær grundlaget for, at vi sammen kan komme op med noget, som vi hver især ikke kunne have fostret på egen hånd. Hjemmearbejde risikerer at udtørre den magi, og dermed afspore en væsentlig del af værdiskabelsen. Udover det formelle og målbare rummer vores organisationer et skyggesystem af menneskelig kontakt. I dette uformelle rum trives kreativiteten og innovationen, og det er her vi skaber langvarige relationer til hinanden og følelsen af at høre til.

Hos os endte vi med at skrotte første skitse til ny guideline for den hybride arbejdsplads. Den lagde op til helt frie rammer for hjemmearbejde og adresserede ikke underliggende organisatoriske behov. I stedet lægger vi nu op til udpræget fleksibilitet, men efter aftale. Vi indgår alle i forskellige teams og projekter, og netop derfor er det vigtigt at nærmeste leder får fuld opbakning til at samle gruppen for at skabe engagement, teamspirit og ideudvikling.    

Ledelsen skal stå på mål for, at vi er sammen fysisk af hensyn til kultur og sammenhængskraft. Vi overfører og lever virksomhedens DNA, når vi er sammen, og det udgør drivkraften og kernen i mange virksomheder. Ikke mindst når man onboarder mange nye medarbejdere eller er gennem udfordrende transformationer.

Modigt lederskab

Det kræver nytænkning hos ledelsen. Vi vender ikke bare tilbage til det gamle, og samtidig er forandringen ikke den samme for alle medarbejdertyper, jobfunktioner og organisationskulturer. Manglende åbenhed og lydhørhed over for de nye tendenser kan have negative konsekvenser, fordi det bliver sværere at rekruttere og fastholde.

Ledelsen skal fokusere hårdt på medarbejdertrivsel, men det handler i min optik heller ikke om at bare skrue op for maksimal brug af hjemmearbejde. Tværtimod skal vi til at forlade ”one size fits all” til fordel for en ”vælg-selv-model”, hvor den enkelte bliver mødt med forskellige behov i løbet af arbejdslivet.  Det handler om graden af hjemmearbejde, incitament, karriereveje, ledelsesstil og meget mere.

Det fundamentale skift er, at virksomheder kommer til at konkurrere om at forstå og være empatiske med medarbejderne uden at afkoble vigtig formel og uformel værdiskabelse i organisationens kultur. Vores opbyggede organisatoriske modeller kommer under hurtig forandring, og hver enkelt leders mod, risikovillighed og forandringsvilje kommer i spil. Er du klar?  

Denne kronik er oprindeligt publiceret i Børsen den 21. juni 2021.