Si la tecnología impulsa el futuro, ¿quién impulsa la tecnología?

Mientras tratan con las demandas de la descarbonización y la digitalización, las empresas de servicios públicos necesitan tanto a las personas como a la tecnología para impulsar la transformación.

Para navegar por estos motores del cambio, los ejecutivos reconocen que necesitan tanto la tecnología digital adecuada como una fuerza de trabajo dinámica y capacitada que pueda operar en nuevos entornos, muchos de los cuales apenas están empezando a imaginarse. Para que las empresas prosperen en el futuro, se necesitan nuevas habilidades y capacidades en áreas como la fluidez digital, la analítica de datos, el aprendizaje continuo y la adaptabilidad. Pero, ¿cómo y dónde pueden encontrarse?

La brecha para lograr "Ser digital"

Los factores de éxito de ayer ya no se parecen a los de mañana, ya que los modelos económicos y los entornos operativos están cambiando. Las capacidades operativas esenciales de finanzas, ingeniería, experiencia del cliente y mando y control siguen siendo cruciales para el rendimiento de las organizaciones de P&U, pero se necesitan muchas habilidades adicionales.

Se puede ver la brecha en las capacidades de datos en particular. A medida que las empresas de servicios públicos se apoyan más en las tecnologías digitales, la cantidad y el alcance de los datos han aumentado, al igual que su importancia. Sin embargo, para convertir los datos en información, las empresas de servicios públicos suelen carecer de habilidades analíticas fundamentales, lo que dificulta su capacidad para maximizar el rendimiento de la inversión y mejorar la prestación de servicios al cliente.

Además de las habilidades técnicas, los ejecutivos consideran que las habilidades de adaptación, como la comunicación y la toma de decisiones, son muy importantes para el éxito de su organización. Cabe destacar que la perspicacia analítica fue calificada como menos prioritaria por los encuestados, lo que puede suponer un desafío adicional para la adopción de tecnologías de uso intensivo de datos, como la inteligencia artificial y el aprendizaje automatizado.

En última instancia, las empresas de servicios públicos reconocen la necesidad de la analítica de datos y las habilidades digitales, pero no dan importancia a la perspicacia que sirve de base para capturar y optimizar los datos recopilados de las redes inteligentes, los sistemas de control avanzados, las experiencias y preferencias de los clientes y las plataformas de gestión de activos. Esto es un síntoma de cómo las empresas de servicios públicos se están centrando en los profesionales del negocio, como los sistemas operativos avanzados y la recopilación de datos, sin alinear las habilidades de apoyo.

Desafíos para cerrar la brecha

Identificar las habilidades requeridas es un paso, pero cerrar la brecha de habilidades demostrará ser más difícil: alrededor de 9 de cada 10 ejecutivos de P&U identifican tanto la capacitación (91%) como la contratación (86%) como desafíos para la adopción de la tecnología. También estiman que tres de cada cinco trabajadores de la industria necesitan volver a capacitar o mejorar las habilidades, pero de los tres, solo dos realmente serán capacitados o mejorados.

A pesar de reconocer que la capacidad de recapacitación determinará el éxito de su organización en los próximos años, sólo el 57% afirma tener un plan sólido para lograrlo en el mismo periodo de tiempo. Además, un tercio afirma que no puede medir la diferencia entre las competencias que tiene y las que necesita. También citan la escasez de profesores y formadores (el 83% lo identifica como un reto para la recapacitación), las dificultades para desarrollar planes de estudio eficaces (89%) y los desafíos para evaluar el progreso de los empleados (81%).

Y los ejecutivos no están hablando de cambios menores en los bordes de los conjuntos de habilidades de los empleados. Calculan que, por término medio, se necesitarán 7,5 meses y 4.650 dólares para recapacitar al empleado medio que puede ser, necesita ser y será capacitado nuevamente.

Además, los desafíos estructurales y culturales del cambio son algunos de los más difíciles de resolver, ya que afectan a todos los aspectos de una organización. Para infundir la digitalización en la cultura de una organización es necesario que la dirección ejecutiva se comprometa con cada uno de los trabajadores de campo y otros colaboradores individuales. No basta con que los directivos digan simplemente que quieren que sus empleados tengan una mentalidad digital: se necesitan estructuras tangibles que integren el pensamiento digital en las formas de trabajo existentes para reforzar la innovación digital como una prioridad.

Construir el puente para cerrar la brecha

Aunque los directivos de las empresas de servicios públicos apuntan a un enfoque global para solucionar la escasez de competencias — crear, pedir prestado, comprar — es más probable que las organizaciones estén "planeando" o sean "propensas" a llevar a cabo cada una de las 10 estrategias para suplir la escasez de competencias que a ejecutarlas en la actualidad.

Las fuerzas disruptivas no hacen más que acelerarse. Las empresas de servicios públicos deben proceder con un enfoque inquebrantable para identificar y financiar simultáneamente un plan estratégico cohesivo que cree tanto los conjuntos de habilidades como las mentalidades adecuadas para impulsar su inversión en tecnología. Por desgracia, no existe una solución única para todos los casos.