Los resultados muestran que todavía queda un largo camino por recorrer para lograr una inclusión real en el mundo corporativo que represente la diversidad que está presente en la sociedad. La dimensión del género es la que presenta mayores avances: el 61% (64% en España) considera positivamente la situación de diversidad de género en sus empresas, mientras que la inclusión de personas con discapacidad o la diversidad socioeconómica son las áreas peor valoradas.
Para distinguir las mejores prácticas, hemos separado los resultados de aquellas organizaciones que obtienen mejor puntuación en el índice (el 7% del total de empresas analizadas, con una puntuación media de 7,86) y las hemos comparado con las que tienen un menor rendimiento (el 93% de las empresas, que obtienen un 5,53 de media).
Las empresas más avanzadas en Diversidad e Inclusión consiguen una mayor retención del talento, mayor productividad, mayor sensación de pertenencia y una mayor satisfacción general entre los por parte de los empleados. De las prácticas de estas empresas hemos seleccionado siete acciones clave para mejorar la diversidad en las organizaciones.
Siete acciones para impulsar la Diversidad e Inclusión
1. Liderar con el ejemplo: integrar la diversidad desde arriba hacia abajo
La encuesta muestra que las empresas con menor diversidad en sus puestos directivos y ejecutivos son las que peores resultados obtienen en materia de DEI. Una dirección poco diversa y con perfiles que nunca han experimentado discriminación corre el riesgo de no priorizar las políticas DEI o percibir los resultados de manera sesgada (generalmente de manera más optimista). El 59% de los directivos califica la diversidad de los puestos de responsabilidad de su organización como buena, una afirmación que solo apoya el 45% de los empleados. Por otra parte, el 88% de los encuestados que provienen de empresas líderes en DEI valoran positivamente la diversidad de su organización frente al 49% en el resto de las empresas.
2. Dotar la estrategia DEI con presupuesto: invertir más y mejor
Los recursos que se dedican a llevar a cabo la estrategia DEI en una empresa son fundamentales. Las organizaciones líderes en diversidad invierten hasta un 25% más que las más atrasadas y son pioneras en implementar medidas como el entrenamiento contra los sesgos involuntarios, los protocolos antidiscriminación o las revisiones periódicas de igualdad salarial. Por otra parte, el presupuesto es la barrera más citada por todo tipo de empresas a la hora de llevar a cabo proyectos DEI, por lo que se revela como uno de los mayores puntos débiles a la hora de implementar estrategias efectivas de inclusión.
3. Romper el tabú de los salarios: aplicar la transparencia a la retribución y promoción
A pesar de que se suele considerar un tema delicado, establecer un modelo transparente de revisión de salarios y promociones es un eje clave a la hora de crear un entorno de trabajo equitativo. En torno al 25% de los encuestados de empresas líderes en DEI afirma que hay falta de transparencia respecto a las revisiones de sueldo y promociones dentro de su organización, un dato que en el resto de empresas asciende al 45%. En España, el 44% de los encuestados siente que existe falta de transparencia en torno a los salarios.
4. Incluir la diversidad en la agenda del consejo de administración
Elevar la importancia de la diversidad dentro de las organizaciones y atribuir la responsabilidad directamente al consejo es una de las estrategias clave de las empresas que lideran el camino en prácticas DEI. Que la estrategia de DEI trascienda el departamento de Recursos Humanos e implique directamente al órgano más elevado de la organización es una señal de que la organización se toma en serio el asunto. Según los resultados de la encuesta, las empresas que involucran al consejo o a los directores ejecutivos en la estrategia DEI tienen mayor probabilidad de trasladar los resultados al resto de la organización.
5. Hacer de la diversidad un objetivo explícito de la política de contratación
Una plantilla diversa con talento que incluya empleados de distintas procedencias y entornos puede aplicar una mayor cantidad de puntos de vista y tener en cuenta distintas realidades a la hora de trabajar en un proyecto. Esta es una de las dimensiones DEI más avanzadas en las empresas, aunque las organizaciones más avanzadas han implementado en mayor medida prácticas como los “currículums ciegos” o la búsqueda activa de equipos más diversos.
6. Implementar una política de tolerancia cero con los comportamientos tóxicos
La discriminación está en el día a día de las organizaciones: tres de cada diez encuestados afirma haber sufrido bullying por parte de otro empleado y un tercio declara haber sido víctima de algún tipo de discriminación, un dato que en España asciende al 36%. Además, un 40% de los encuestados dice haber visto a compañeros experimentando alguna microagresión en el trabajo, un 46% en la muestra española.
Este tipo de comportamientos son muy dañinos para la empresa, ya que ponen en riesgo la cultura de la organización y son una barreara directa a la retención del talento: un 64% de los encuestados que han sufrido discriminación o acoso dejan su empresa en el plazo de un año. Sin embargo, solo algo más de la mitad de los encuestados que han experimentado este tipo de comportamientos los han denunciado. Esto indica que muchos empleados parecen sentirse incómodos a la hora de plantear sus preocupaciones, o que no confían en que sus quejas se tomen en serio. Establecer una política de cero tolerancia contra estos comportamientos y aclarar las vías de denuncia ante la discriminación es fundamental para atajar esta cuestión.
7. Escuchar en todos los niveles de la empresa y actuar en consecuencia
Una práctica en la que destacan las empresas líderes en DEI es la de prestar atención a la evolución de la cultura de la empresa y a las dinámicas entre empleados. Un 54% de las organizaciones más avanzadas dicen comunicarse directamente con todos los niveles de la organización frente al 25% del resto de empresas. Aplicar e implementar medidas basadas en los comentarios y demandas de toda la empresa hace que todas las partes se sientan más implicadas en la gestión de la diversidad.
