Nueva edición del Human Capital Outlook: octubre2024

Publicación trimestral elaborada por el Instituto EY -Sagardoy Talento e Innovación

Human Capital Outlook, la publicación trimestral sobre el mercado de trabajo y tendencias en ámbito laboral del Instituto EY Sagardoy Talento e Innovación, llega a su undécima edición con el ánimo de servir como herramienta a la comunidad de profesionales y expertos en mercado de trabajo, relaciones laborales y recursos humanos para entender un contexto cada día más complejo y cambiante.

Observatorio Trimestral del Mercado de Trabajo

En esta nueva edición del OTMT, analizamos la evolución del mercado de trabajo con la información disponible hasta el segundo trimestre de 2024. El informe consta de tres partes. En la primera se hace un balance de la evolución de los principales indicadores agregados (empleo, paro y actividad económica) en el que destacan el buen comportamiento del empleo en términos de creación neta, el crecimiento de las horas trabajadas por ocupado, la mejora del paro, la caída de la productividad por hora trabajada y la moderación salarial.

La segunda parte del informe se centra en las diferencias en tasas de empleo entre España y el resto de países de la UE. España ha sido superada por la práctica totalidad de los Estados que se incorporaron a la UE a partir de 2004. Dos factores permiten explicar gran parte de este hecho: un mayor crecimiento de la población en edad de trabajar y el retraso en la creación de empleo en los servicios intensivos en conocimiento.

Finalmente, en la tercera parte, se pone el foco en la evolución de la segregación ocupacional entre los trabajadores de nacionalidad española y extranjera a raíz de la nueva incorporación masiva de trabajadores inmigrantes al mercado de trabajo español.

Actualidad Jurídico - Laboral

De entre las novedades normativas del Human Capital Outlook de este trimestre destaca, sin género de duda, la aprobación de la Ley Orgánica de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, y que en lo que tiene que ver con la empresa contiene importantes modificaciones en la conformación de los consejos de administración y los puestos de alta dirección de las empresas cotizadas y entidades de interés público (empresas no cotizadas) que deben alcanzar unos umbrales mínimos de presencia del sexo menos representado. La misma norma, además, contienen modificaciones de contenido propiamente laboral, exigiendo también la paridad a sindicatos y asociaciones profesionales. E incluyendo, aunque incurriendo en error, cierta protección jurídica a las víctimas de violencia sexual. Todo ello sin olvidar importantes cambios reglamentarios en la regulación de la relación laboral especial de los deportistas profesionales.

Junto con esta Ley Orgánica se recogen otras novedades legislativas, proyectos legislativos y se da cuenta de cuales van a ser los previsibles cambios normativos en un futuro mediato. Además de incluir el comentario de tres sentencias actuales de contenido relevante a efectos jurídico-laborales. 

Tendencias en Capital Humano

En cuanto al apartado de Tendencias en Capital Humano esta edición se centra en la gestión del Talento Senior.

La demografía en España muestra un panorama de envejecimiento acelerado, un fenómeno que se traslada directamente a las empresas y plantea desafíos significativos que deben ser abordados con estrategias innovadoras y adaptativas. La gestión del talento senior no solo es una cuestión de responsabilidad social, sino también un factor crítico para la sostenibilidad y el crecimiento empresarial. Las implicaciones de un mercado laboral envejecido y las estrategias efectivas para gestionar el talento senior, asegurando una transición suave hacia la jubilación y manteniendo un entorno laboral dinámico y productivo, presentan diferentes desafíos.

El envejecimiento de la plantilla en las empresas españolas no es solo un reflejo de la demografía nacional, sino también un indicador de la necesidad de renovar las políticas de gestión de recursos humanos. Los desafíos que enfrentan las organizaciones en la gestión del talento senior son múltiples y complejos, y requieren un enfoque estratégico y empático. El incremento en los costes asociados a desvinculaciones y jubilaciones anticipadas, sumado a la legislación que incentiva el retraso de la jubilación, plantea un desafío financiero considerable. Las empresas deben, por tanto, diseñar estrategias de compensación y beneficios que sean sostenibles a largo plazo y que reflejen las necesidades cambiantes de su fuerza laboral.