Úvodník - Po úspěšném soudu zasloužená dovolená
Ačkoliv by se tak na první pohled mohlo zdát, není můj listopadový úvodník popisem ideálního scénáře o tom, jak se advokát odměňuje za úspěšné zastupování klienta v soudním sporu. Naopak, rád bych se krátce zastavil nad nedávným rozsudkem SDEU, který advokátům, a zejména pak našim klientům do budoucna přidělá pár vrásek na čele. A odpočinek na vlastní dovolené nám patrně příliš nepomůže.
V rámci rozsudku C-57/22 ze dne 12. října 2023 se SDEU vyjadřoval ke specifické předběžné otázce položené Nejvyšším soudem ČR, který v původním českém soudním řízení řešil spor mezi zaměstnankyní a zaměstnavatelem o platnost výpovědi. Řešená skutková situace byla následující: Zaměstnankyně napadla u českých soudů výpověď doručenou zaměstnavatelem v říjnu 2013. Poté, kdy bylo příslušným soudem rozhodnuto, že výpověď byla neplatná, nastoupila zaměstnankyně v lednu 2017 zpět do práce dle své původní pracovní smlouvy. Pro řešený případ je důležité, že ačkoliv zaměstnankyně po napadení platnosti výpovědi písemně oznámila svému zaměstnavateli, že chce dále pracovat, zaměstnavatel jí v období o ledna 2014 do ledna 2017 nepřiděloval žádnou práci.
Po opětovném přijetí do zaměstnání podala zaměstnankyně u zaměstnavatele žádost o čerpání dovolené, na kterou jí mělo vzniknout právo za dobu trvání soudního sporu, tj. období tří let od ledna 2014 do ledna 2017. Zaměstnavatel této žádosti nevyhověl s odůvodněním, že zaměstnankyně po dobu trvání soudního sporu nepracovala. Pozorný čtenář asi již tuší pointu tohoto příběhu. Přes zamítavé rozhodnutí svého zaměstnavatele se zaměstnankyně v červenci 2017 nedostavila do práce ve dnech, pro které podala žádost o dovolenou, a zaměstnavatel ji v srpnu 2017 propustil z důvodu neomluvených absencí. Zaměstnankyně následně zažalovala zaměstnavatele o zaplacení náhrady mzdy za dovolenou naběhlou za dobu trvání předchozího soudního sporu. Tento nový spor o proplacení náhrady mzdy se dostal až k Nejvyššímu soudu ČR, který se následně obrátil na SDEU s předběžnou otázkou.
Konkrétně se NS ČR dotazoval SDEU na interpretaci čl. 7 odst. 1 směrnice 2003/88/ES, o některých aspektech pracovní doby. Dle tohoto článku směrnice platí, že „členské státy přijmou nezbytná opatření, aby měl každý pracovník nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok v trvání nejméně čtyř týdnů v souladu s podmínkami pro získání a přiznávání této dovolené stanovenými vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi.“ Nejvyšší soud ČR ve svém dotazu konstatoval, že dle české právní úpravy má protiprávně propuštěný zaměstnanec, který bez zbytečného odkladu písemně oznámil zaměstnavateli, že trvá na tom, aby ho dále zaměstnával, nárok na náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku ode dne takového oznámení zaměstnavateli až do doby, kdy mu zaměstnavatel umožní pokračovat v práci nebo kdy dojde k platnému skončení pracovního poměru.
Přeloženo do laické mluvy, se Nejvyšší soud ČR ptal SDEU, jestli vyplacení náhrady mzdy za celou dobu trvání sporu není dostatečnou ochranou protiprávně propuštěného zaměstnance, který fakticky pro zaměstnavatele v této době nepracoval. Tím se česká právní úprava liší např. od úpravy bulharské, které se týkalo jiné rozhodnutí SDEU ohledně pracovní doby a nároku na dovolenou, na něž SDEU ve své judikatuře hojně odkazuje.
SDEU se v dotčeném rozsudku poměrně podrobně věnoval zhodnocení cílů a právních souvislostí úpravy minimálního nároku na dovolenou v čl. 7 odst. 1 výše uvedené směrnice. Jak bylo patrně možné očekávat, konstatoval, že nárok na placenou dovolenou za kalendářní rok nelze vykládat restriktivně, neboť zaměstnanec musí být považován za slabší stranu pracovněprávního vztahu, takže je nutné zabránit tomu, aby měl zaměstnavatel možnost omezovat ho na jeho právech. SDEU sice konstatoval, že dovolená za kalendářní rok má primárně umožnit zaměstnancům odpočinek od plnění pracovních úkolů a poskytnout jim čas na oddech a mimopracovní zájmy. Druhým dechem však dodal, že ačkoliv je tento účel dovolené vázán na skutečnost, že zaměstnanec skutečně nějakou práci vykonával, není v určitých specifických situacích možné vázat nárok na placenou dovolenou na podmínku faktického výkonu práce. Jednou z těchto specifických situací je právě protiprávní propuštění ze zaměstnání, kdy zaměstnanec nemohl pracovat v důsledku protiprávního jednání zaměstnavatele.
Z judikatury SDEU dále vyplývá, že unijní soud považuje nárok na dovolenou a nárok na náhradu mzdy za čerpání této dovolené za dvě složky jednoho nároku. Cílem požadavku poskytnout náhradu mzdy za dobu čerpání dovolené je uvést zaměstnance během dovolené do situace, která je – pokud jde o mzdu – srovnatelná s obdobím, kdy pracuje. Z tohoto pojetí dvou složek jednoho nároku zároveň vyplývá, že nárok na dovolenou za kalendářní rok zahrnuje vedle nároku na náhradu mzdy za dobu čerpání dovolené i nárok na finanční náhradu za dovolenou, která nebyla vyčerpána při ukončení pracovního poměru. Z tohoto důvodu tedy SDEU nepřisvědčil argumentaci Nejvyššího soudu ČR, že náhrada mzdy za dobu trvání soudního sporu je jediným nárokem dostatečně chránícím protiprávně propuštěného zaměstnance. Tento závěr je převrácením dosavadní rozhodovací praxe českých soudů, jak ostatně vyplývá z argumentační pozice, kterou v řízení před SDEU zastával Nejvyšší soud ČR.
Jaké praktické důsledky tedy pro nás z tohoto nového rozsudku SDEU vyplývají? Při diskusích s klienty o způsobech řešení ukončení pracovního poměru si občas připadám trochu nepatřičně, když jedna z mých hlavních rad zní „nejlepší bude celou situaci vyřešit dohodou“. To je tedy skutečně hodnotná rada specialisty, můžete si říci. Nicméně k této radě mě v situacích, kdy důvody pro ukončení pracovního poměru nejsou „křišťálově jasné“, vede právě řada praktických zkušeností se spory z ukončení pracovního poměru, kdy české soudy velmi důsledně poskytují ochranu zaměstnanci jako slabší straně pracovněprávního vztahu. Výše popsané závěry nedávného rozsudku SDEU pak mohou být další motivací, proč hledat prostor pro dohodu. Případný neúspěch ve sporu o platnost výpovědi totiž může být ještě dražší, než nám doposud indikovala judikatura českých soudů. Zaměstnavatel zaplatí nejen náhradu mzdy za celou dobu sporu, který často trvá i několik let, ale navíc k tomu i za každý rok plnou dovolenou.
