Daňové a právní zprávy - říjen 2020

Adam Linek, Barbora Suchá

Nejvyšší soud („NS“) rozhodoval v zajímavé kauze (sp. zn. 21 Cdo 2128/2019) trojice operních pěvkyň, kterým jejich zaměstnavatel v rámci organizačních změn vypověděl pracovní smlouvu z důvodů uvedených v § 52 písm. c) zákoníku práce, tedy z důvodu nadbytečnosti.

Sólistky opery a jejich situace

Podkladem pro výpovědi bylo rozhodnutí zaměstnavatele o organizační změně za účelem snížení nákladů a zvýšení efektivnosti práce, na jehož základě snížil počet zaměstnanců na pozici „sólista opery“. Zaměstnavatel nepřijal jiné sólisty opery do pracovněprávního vztahu a nadále místo pracovní činnosti zaměstnankyň využíval hostující (externí) umělce, se kterými uzavíral „autorské smlouvy“. Zaměstnankyně se u soudu domáhaly neplatnosti výpovědí, protože podle jejich názoru „neexistuje příčinná souvislost mezi rozhodnutím o organizační změně a nadbytečností zaměstnankyň“, ze strany žalovaného se jednalo o účelový krok, aby se mohl zbavit pro něj nepohodlných zaměstnankyň, že jeho skutečným záměrem je „uvolnění prostoru pro obsazování rolí externisty“ a že nadbytečnost zaměstnankyň není dána, neboť zaměstnavatel by jim objektivně mohl přidělovat práci; jedné ze zaměstnankyň byla navrhnuta možnost další spolupráce formou polovičního úvazku, kterou však odmítla. Rovněž zaměstnankyně požadovaly po zaměstnavateli náhradu nemajetkové újmy a zveřejnění vysvětlení na webových stránkách zaměstnavatele, že důvodem propuštění nebyly pochybnosti o jejich uměleckých kvalitách. Soud prvního stupně v části týkající se výpovědí z pracovního poměru zaměstnankyním vyhověl a označil výpovědi za neplatné (ostatní nároky zaměstnankyň však zamítl). Odvolací soud rozhodnutí změnil a výpovědi posoudil jako platné. Následně podaly zaměstnankyně dovolání.

NS k organizačním změnám

NS se v rozsudku zaměřil na otázku, „za jakých podmínek je zaměstnavatel oprávněn rozhodnout, že určité činnosti dosud vykonávané jeho zaměstnanci bude nadále zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v pracovněprávním vztahu, a zrušit proto pracovní místa dotčených zaměstnanců a dát jim z tohoto důvodu výpověď z pracovního poměru“. Nejprve NS potvrdil ustálené závěry o tom, že zaměstnavatel je oprávněn prostřednictvím organizačních změn regulovat počet a kvalifikační složení svých zaměstnanců; že v případě nadbytečnosti zaměstnavatel neztrácí možnost práci zaměstnanci přidělovat, avšak jeho práce není (vůbec nebo v původním rozsahu) pro zaměstnavatele v dalším období potřebná; a že o výběru nadbytečného zaměstnance rozhoduje zaměstnavatel. Dále se musel vypořádat s předchozí rozhodovací praxí, podle které bylo možné zaměstnance propustit z důvodu nadbytečnosti a nahradit jej „externistou“ pouze tehdy, pokud činnost dosud vykonávaná zaměstnancem nespočívá v plnění běžných úkolů zaměstnavatele, vyplývajících z předmětu jeho činnosti. Tyto závěry však vycházely z dřívějšího znění zákona o zaměstnanosti (účinného do konce roku 2006), dle kterých byla právnická nebo fyzická osoba povinna plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu její činnosti zajišťovat svými zaměstnanci, které k tomu účelu zaměstnává v pracovněprávních vztazích podle zákoníku práce. Takovou povinnost však již současná právní úprava zaměstnavatelům nestanoví.

NS k závislé práci

V současnosti platí základní pravidlo, že závislá práce může být vykonávána výlučně v pracovněprávním vztahu (není-li upravena zvláštními právními předpisy), tedy na základě pracovní smlouvy, dohody o pracovní činnosti nebo dohody o provedení práce. Nejvyšší soud toto pravidlo vyložil tak, že „zaměstnavatelé mohou plnění běžných úkolů vyplývajících z předmětu jejich činnosti (stejně jako plnění ostatních úkolů) zajišťovat jinak než prostřednictvím osob zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu, nikoli ale tím způsobem, že by fyzické osoby pro ně vykonávaly závislou práci na základě jiných smluv a dohod, než jsou pracovní smlouva a dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr. Závislá práce vykonávaná fyzickou osobou mimo pracovněprávní vztah se považuje za nelegální práci“. Jako základní definiční znak závislé práce NS vytkl to, že tato práce je vykonávána ve vztahu nadřízenosti a podřízenosti mezi smluvními stranami. Dalším odlišujícím znakem od občanskoprávních a obchodněprávních vztahů je dle NS skutečnost, že pracovněprávní vztahy vytvářejí zvláštní osobní vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem se zvláštními právy a povinnostmi na obou stranách. Zaměstnanec je především povinen vykonávat práci osobně a nemůže se nechat při výkonu práce zastupovat. Pracovní vztah rovněž zakládá závazek loajality zaměstnance vůči zaměstnavateli. Společným rysem všech znaků závislé práce je pak dle NS „osobní či hospodářská závislost zaměstnance na zaměstnavateli, neboť tyto znaky slouží k odlišení závislé práce od jiných ekonomických aktivit, zejména od samostatné výdělečné činnosti“.

NS a výkonní umělci

Závislou prací může být za výše uvedených podmínek i činnost výkonného umělce – pokud znaky závislé práce vykazuje, lze ji vykonávat pouze v pracovněprávním vztahu. Činnost výkonného umělce, u níž je kladen důraz na kreativitu, samostatnost a mnohdy i improvizaci, však lze dle NS provádět i v právním vztahu relativně nezávislém, zejména v podobě samostatné výdělečné činnosti na základě občanskoprávních smluv (dohod), přičemž takovýto umělec svou činnost zpravidla vykonává v rámci většího počtu závazkových vztahů pro různé subjekty a není trvale vázán jen k jednomu z nich. Je tedy na subjektech využívajících činností výkonných umělců a na těchto umělcích samotných, jakou formu vztahu si zvolí – zda závislou, či nezávislou. NS výslovně připouští i kombinaci obou variant u jednoho subjektu, tj. s některými výkonnými umělci lze uzavřít za účelem vykonávání závislé práce pracovní smlouvu nebo dohodu o pracích konaných mimo pracovní poměr a s jinými vytvořit právní vztahy na občanskoprávní bázi, aniž by šlo o výkon závislé práce. A rovněž právo těchto subjektů způsob zajišťování své činnosti – v závislosti na svých potřebách – také měnit. Na základě výše uvedeného NS uzavřel, že zaměstnavatelé „mohou rozhodnout o tom, že činnost dosud zajišťovanou prostřednictvím výkonných umělců zaměstnávaných v základním pracovněprávním vztahu budou nadále zabezpečovat na základě občanskoprávních smluv (dohod) uzavíraných s výkonnými umělci, popřípadě s menším počtem zaměstnávaných výkonných umělců při zvýšení počtu těch, kteří u nich působí na občanskoprávní bázi. Takové rozhodnutí může mít povahu rozhodnutí o organizačních změnách ve smyslu ustanovení § 52 písm. c) zák. práce, vzhledem k nimž se zaměstnávaný výkonný umělec stane nadbytečným“.

Daňový pohled

Rozsudek je zajímavý nejen z pracovněprávního hlediska, ale i z pohledu daňového. V dané situaci totiž jedna část umělců působila na základě pracovních smluv, kdežto druhá část umělců byli tzv. externisté, tedy jednotlivci působící na základě občanskoprávních smluv. V praxi tedy první skupina umělců danila příjmy jako příjmy ze závislé činnosti a druhá skupina (pravděpodobně) jako příjmy ze samostatné činnosti. NS v souladu s ustálenou judikaturou Nejvyššího správního soudu („NSS“) konstatuje, že některé činnosti mohou být vykonávány jak v právním vztahu závislém, tak v právním vztahu relativně nezávislém. NSS takové činnosti nazývá jako tzv. obojetné činnosti a jako příklad uvádí různá svobodná povolání, účetní, poradce či např. kadeřníky. Bohatá judikatura NSS sice jednoznačně nestanoví hranice, kdy se ještě jedná o nezávislou činnost a kdy už jde o činnost závislou, nicméně poskytuje různá vodítka, která mohou při posouzení pomoci – mezi vybrané aspekty lze řadit např. délku trvání vztahu, odpovědnost za odvedenou práci nebo dodané výstupy, (ne) používání vlastních pomůcek a zařízení při výkonu činnosti, podobnost dodavatelského vztahu a vztahu mezi společností a zaměstnanci (nárok na dovolenou, zaměstnanecké benefity) apod. Je potřeba zmínit, že NS se v daném případě nezabýval otázkou, zda činnost externistů naplňovala znaky závislé činnosti tak, jak je definována v § 6 zákona o daních z příjmů, nebo zda šlo o nezávislý vztah. NS pouze konstatuje, že v případě těchto obojetných činností je na rozhodnutí smluvních stran, jaký vzájemný právní vztah zvolí – je však důležité dodat, že občanskoprávní vztah je možné uzavřít jen v situacích, kdy skutečně nedochází k výkonu závislé práce, což mj. výslovně uvádí v rozsudku NS („… s jinými [výkonnými umělci] vytvoří právní vztahy na občanskoprávní bázi, aniž by šlo o výkon závislé práce“).

Závěr

NS konstatoval, že zaměstnance v pracovním poměru lze nahradit externisty a zaměstnance z těchto důvodů propustit pro nadbytečnost. Činnost externisty ovšem nesmí mít povahu závislé práce, jinak by se jednalo o nelegální práci, za kterou hrozí „zaměstnavateli“ i „zaměstnanci“ sankce ze strany inspekce práce. Navíc je zde riziko přehodnocení příjmů jako příjmů ze závislé činnosti ze strany správce daně. I nadále v situacích využívání externích dodavatelů služeb tedy bude odběratel služby muset velmi pečlivě posoudit, zda se skutečně jedná o činnost nezávislou, která nenaplňuje znaky závislé činnosti, nebo zda se sám dostává do pozice zaměstnavatele a dodavatel je ve skutečnosti zaměstnancem. Pozor, toto posouzení není zcela totožné z pohledu právního a z pohledu daňového. V obou případech však obecně platí, že rozhodující je skutečný obsah právního jednání (vztahu), a nikoli jeho formální nastavení. Nestačí tedy nastavit smlouvu tak, že nevykazuje znaky závislé činnosti – klíčové je, jak vztah ve skutečnosti funguje. V jednom z příštích vydání daňových zpráv se budeme judikatuře NS a NSS týkající se posouzení činnosti jako závislé nebo nezávislé věnovat podrobněji.

Budete-li mít k výše uvedenému jakékoliv dotazy, kontaktujte prosím autory článku či poradenský tým, se kterým spolupracujete.