Directrices para la aplicación del Teletrabajo conforme a la Ley de Apoyo Humanitario
El Ministerio del Trabajo expidió las directrices para la aplicación del teletrabajo conforme a lo establecido en la Ley de Apoyo Humanitario (Covid19).
La aplicación de esta modalidad no puede vulnerar derechos laborales y no constituye causal de terminación de la relación de trabajo.
El empleador puede optar por el teletrabajo en cualquier momento según la necesidad del negocio y/o la actividad que ejecute el trabajador.
El empleador debe proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo.
Septiembre 2020
Equipo
A. Generalidades
- Esta norma es de obligatorio cumplimiento para todos los empleadores y trabajadores, cuyos contratos de trabajo, nuevos o ya existentes y celebrados al tenor de las normas del Código del Trabajo, que apliquen esta modalidad.
- El teletrabajo no afecta ni altera las condiciones esenciales de la relación laboral. La aplicación de esta modalidad no puede vulnerar derechos de las partes de la relación laboral y no constituye por sí misma causal de terminación de la relación de trabajo.
- Empleador podrá optar por la modalidad de teletrabajo en cualquier momento de la relación laboral según la necesidad del negocio y/o actividad que ejecute el trabajador.
- Esta modalidad podrá aplicarse en jornada completa o en jornada parcial, debiendo respetarse la jornada vigente, los límites de la jornada máxima, los días de descanso, el pago de horas extraordinarias y suplementarias y los demás rubros previstos en el Código del Trabajo.
- El empleador deberá proveer los equipos, lineamientos e insumos necesarios para el desarrollo del teletrabajo, debiendo notificar al trabajador con las directrices para supervisar y monitorear la ejecución de sus actividades; garantizando la salud y seguridad del trabajador, así como de su información personalísima, debiendo establecer condiciones adecuadas para el cumplimiento de sus labores.
- El trabajador será responsable del cuidado y custodia de las herramientas y/o equipos entregados, así como de la confidencialidad de la información otorgada para la ejecución del trabajo.
- Esta modalidad no es excluyente a ningún tipo de contrato de trabajo que se haya celebrado con anterioridad a la expedición de la modalidad de teletrabajo, pudiéndose en consecuencia aplicar esta modalidad a todos los contratos de trabajo suscritos a la fecha o por suscribirse, excepto en aquellos casos en los que la naturaleza de las labores la haga inaplicable.
B. Derecho a la Desconexión
- Una vez finalizada la jornada de trabajo, el empleador garantizará el derecho a la desconexión del trabajador, el cual será de al menos 12 horas continuas en un período de 24 horas; y, durante, el cual el empleador no podrá establecer comunicaciones con el teletrabajador, ni formular órdenes u otros requerimientos, salvo en el caso que se verifique una o más de las circunstancias previstas en el Art. 52 del Código del Trabajo1.
- El trabajador tendrá derecho a mantener el tiempo de descanso que mantenía en la modalidad presencial, incluyendo el tiempo de almuerzo. En los casos de jornada parcial o jornadas especiales, se deberá establecer un tiempo de descanso al menos cada 4 horas de teletrabajo continuo.
- El tiempo utilizado para el descanso es parte del derecho a la desconexión del trabajador.
C. Registro y notificación
- Previo a aplicar el teletrabajo, el empleador debe notificar por correo o físicamente al trabajador sobre esta decisión. Una vez realizada la notificación, el empleador debe realizar el registro en el SUT, editando el registro vigente de cada trabajador a esta modalidad.
- Este registro debe realizarse en 15 días contados desde la notificación de teletrabajo y es responsabilidad del empleador.
D. Imposibilidad
- Cuando la naturaleza de las labores imposibilite el teletrabajo, el empleador no podrá hacer uso de esta modalidad.
- Cuando la naturaleza de la labor ejecutada por el trabajador permita el teletrabajo, pero el trabajador se ve imposibilitado de ejecutarla por circunstancias particulares y no atribuibles al trabajador, éstas deben ser informadas de inmediato al empleador. De comprobarse las circunstancias, no se podrá hacer uso de esta modalidad.
- Las causales de imposibilidad, bajo ningún concepto son causales de terminación de la relación laboral.
E. Reversibilidad
- Cuando un trabajador hubiere pasado a modalidad de teletrabajo, podrá volver a prestar sus servicios de forma presencial por pedido del empleador excepto en los siguientes casos:
- Si el contrato se hubiese modificado permanenteente por acuerdo entre las partes hacia modalidad de teletrabajo.
- Si por disposición de autoridad competente no fuera posible el trabajo presencial.
F. De los nuevos contratos de teletrabajo
- Los nuevos contratos de trabajo que apliquen esta modalidad deben celebrarse por escrito y contendrán los requisitos establecidos en el Art. 21 del Código de Trabajo.2
- Podrá fijarse un período de prueba en aquellos casos en los que no se trate de un cambio de condiciones en una relación laboral ya exitente.
- Esta modalidad no modificará las causales de visto bueno determinadas en el Código de Trabajo ni las causales de terminación de contrato.
G. De la jornada y remuneración
- La jornada de trabajo bajo esta modalidad no podrá exceder los límites establecidos en el Código del Trabajo.
- La remuneración que perciba el teletrabajador no podrá ser menor al salario básico o los salarios sectoriales determinados para jornada completa ordinaria o su proporcional para jornada parcial.
- El pago de la remuneración se podrá realizar a diario, semanal, quincenal o mensual, previo acuerdo de las partes.
- No estará obligado al pago de beneficios como alimentación, uniformes o transporte que no están siendo utilizados por el trabajador durante el tiempo que dure el teletrabajo.
H. Vigencia
- El Acuerdo Ministerial entrará en vigencia a partir de su suscripción, sin perjuicio de su publicación en el Registro Oficial.
Fuente Legal
Acuerdo Ministerial No. MDT-2020-181 de fecha 14 de septiembre de 2020.