Reporte anual granular de brecha salarial de género
El proyecto de directiva de la CE obligaría legalmente a los empleadores con al menos 250 empleados a publicar un informe anual de brecha salarial de género que contenga la siguiente información:
- La proporción de trabajadores femeninos y masculinos que reciben componentes complementarios o variables.
- Proporción de mujeres y hombres que trabajan en cada cuartil de la banda salarial. Esto implicaría clasificar a todos los empleados en función de su salario bruto, de mayor a menor, dividir la fuerza laboral en cuatro grupos de igual tamaño y calcular la proporción de hombres y mujeres en cada grupo.
- El promedio y la mediana de la brecha salarial entre mujeres y hombres que trabajan, desglosados por salario básico y componentes complementarios o variables, como automóviles, aguinaldos, asignación de horas extras, prestaciones en especie y contribuciones a pensiones.
- La brecha salarial entre mujeres y hombres que trabajan por categorías de trabajadores con similar valor de trabajo. Los criterios de evaluación y clasificación laboral neutros de género incluyen requisitos educativos, profesionales y de capacitación; habilidades; esfuerzo y responsabilidad; trabajo realizado; y la naturaleza de las tareas involucradas.
La responsabilidad de reporte y cumplimiento será aún mayor para las organizaciones donde exista una brecha salarial de género del 5 % o superior, lo que no puede justificarse utilizando criterios objetivos y neutrales de género. En estas instancias, la organización deberá embarcarse en un ejercicio de evaluación salarial íntegra en asociación con los representantes de sus empleados.
Adoptar medidas preventivas sobre la desigualdad salarial
Martha Cook es EY EMEIA Total Reward Center of Excellence Leader, People Advisory Services. Ella dice que, debido al apretado marco temporal, las empresas con sede en la UE deben presumir que la propuesta de directiva de la CE pasará a ser ley, y por lo tanto deberían comenzar a tomar medidas lo antes posible.
“Se aconseja a las organizaciones que se centren principalmente en dos flujos de trabajo clave”, dice Cook. “Primero, extraer los datos necesarios para cumplir con los requisitos de reporte de brecha salarial de género, y en segundo lugar, usar esos datos para abordar sus brechas salariales internas de género y mitigar los posibles riesgos financieros y reputacionales”.
La extracción de datos plantea un verdadero desafío para las organizaciones, especialmente para las organizaciones multinacionales complejas repartidas en múltiples jurisdicciones que ejecutan múltiples nóminas. Martin Reynolds, Senior Manager, UK and Ireland Total Reward Advisory en Ernst & Young LLP, explica que la recopilación de información de beneficios de franja también plantea un desafío dado que estos programas suelen tener administradores y mecanismos de reporte separados.
“Por nuestra experiencia en ayudar a las empresas con regulaciones de informes salariales de género en el Reino Unido, preparar los datos para su análisis es la mitad de la batalla”, dice Reynolds. “Asesoraríamos a las empresas para que ejecuten una simulación de la normatividad lo antes posible”.
Uso de datos para abordar la brecha salarial
Lo más probable es que las empresas estén al tanto de si existe una brecha salarial de género dentro de su organización, especialmente si tienen su sede en jurisdicciones como Estados Unidos y Reino Unido, donde ya se requieren informes de alto nivel. Pocas organizaciones, sin embargo, actualmente invierten el tiempo y el esfuerzo necesarios para comprender a fondo lo que está impulsando tal desigualdad. La propuesta de directiva de la CE, sin embargo, desplazará el centro de gravedad. Las empresas estarán obligadas a cotejar datos de brecha salarial para que, por defecto, tengan los conocimientos necesarios para comenzar a abordar el problema.
Las razones detrás de la desigualdad salarial pueden ser complejas y, a menudo, factores objetivos y neutrales de género pueden justificar estas disparidades. No obstante, Cook sugiere que las empresas no solo utilicen los datos requeridos por la nueva directiva para hacer frente a las brechas salariales, sino también para realizar un análisis de causa raíz de los desencadenantes subyacentes. También deben usarlo para comprender mejor a sus empleados en un esfuerzo por mejorar el bienestar, el compromiso y la salud organizacional.
“Creo que si o cuando la directiva se convierte en ley, la mayoría de las empresas inicialmente la verán como un ejercicio de cumplimiento”, dice Cook. “Esto es comprensible, pero aquí también hay una oportunidad de oro para emprender una inmersión analítica más profunda y holística”.
De acuerdo con la EY 2022 Work Reimagined Survey, el 20 % de los empleados dijo que abordar la equidad salarial es la acción más importante que una empresa puede tomar para mejorar la diversidad, equidad e inclusión (DE&I). Los empleadores encuestados coincidieron en la necesidad de actuar para mejorar la DE&I, pero el mayor número de empleadores (17 %) en su lugar citó revisar los criterios de contratación.
En cualquier caso, recopilar y usar datos para impulsar las soluciones DE&I podría conducir en última instancia a una mayor retención de empleados, una mayor productividad y una reducción de los gastos.
Conclusión
El proyecto de directiva de la CE ha elevado la brecha salarial de género de un importante tema de recursos humanos a uno que ahora merece toda la atención de la C-suite. Con un estimado de dos años para que la directiva pueda pasar a la ley, las empresas pueden considerar el rápido seguimiento del proceso de evaluación y tratamiento de cualquier problema de desigualdad salarial que pueda existir, realizar ajustes incrementales según sea necesario e introducir medidas preventivas para prevenir problemas futuros.
“Las empresas pueden comenzar a hornear estos ajustes en sus ciclos de planificación de compensación”, dice Cook. “Esto les permitirá frenar, acelerar o diferir los aumentos salariales cuando sea necesario para rectificar áreas de desigualdad”.
“En el futuro, la calibración de salarios y recompensas por género se va a convertir en una parte clave de la rutina anual de higiene de las empresas. Sabemos que va a venir esta legislación de la UE, con o sin revisiones. Las organizaciones que actúan como si ya se hubiera convertido en ley y comiencen a inclinarse en el aspecto del cumplimiento ahorrarán tiempo, energía y dinero a la larga”.
En lugar de ver la directiva como una onerosa responsabilidad de cumplimiento, las empresas líderes la están tratando como una oportunidad para ser proactivas sobre la igualdad salarial de una manera que coloca la equidad y la inclusión en el centro de sus propuestas de valor para empleados. Después de todo, si las organizaciones no toman posesión proactivamente de su historia de pago, existe un riesgo real que alguien más lo haga.
