La pandemia ha acelerado varias tendencias totales de recompensas que ya estaban en movimiento. Es probable que estas tendencias modifiquen las estrategias de recompensas totales.
Cinco acciones que las organizaciones pueden tomar para que sus programas de recompensas totales pasen de ser buenos a excelentes
Aunque todo está bien y es bueno saber qué están haciendo las organizaciones líderes, incorporar estas tendencias con éxito dentro de su propia organización puede ser un desafío. Un cliente CHRO admitió recientemente que él y su equipo dedicaron tiempo y energía considerables a actualizar su marco de recompensa total, que ahora considera fallido porque los empleados no se inscribieron en los nuevos y actualizados programas implementados.
Aunque muchas organizaciones están explorando estrategias de optimización de recompensa total, que mejorarán el compromiso de los empleados y mitigarán los aumentos potenciales de costos, estas son cinco acciones que las empresas pueden llevar a cabo ahora para preparar sus marcos de recompensa total para el futuro.
1. Conocer los datos
Hacer un inventario de los programas de recompensas totales, costos, fuentes de financiamiento y el uso del programa para comprender su estado actual e identificar oportunidades para ser actualizados. Recopilar datos anónimos de los empleados (por ejemplo, datos demográficos, etapas de la vida, inscripción en la recompensa total, etc.) puede ayudar a recursos humanos a establecer un punto de referencia de las preferencias de los empleados y las necesidades potenciales de recompensas no satisfechas. Las organizaciones no quieren que todos los empleados se inscriban en cada plan, pero sí quieren que las personas se inscriban en los planes adecuados para ellos.
2. Interactuar con los empleados
Buscar retroalimentación de los empleados (a través de encuestas, grupos focales y entrevistas) que abarquen el nivel de los empleados, las familias de trabajo, la demografía y la ubicación, para obtener información estratégica sobre las preferencias de los trabajadores y generar consenso de los stakeholders. Priorizar la voz de los empleados en el proceso de revisión para acelerar el compromiso y los resultados exitosos.
3. Desarrollar la planificación de escenarios del modelo de recompensa total
Considerar una variedad de escenarios de optimización de recompensa total, que incorporan programas de trabajo alternativos, su ubicación, la segmentación, las etapas de vida y demográficas de los empleados, para mejorar la confiabilidad de los análisis de optimización de recompensa total y de otros modelos de planificación desarrollados.
4. Aprovechar las herramientas de recompensas totales con "intuición digital" e implementar una escucha continua
El futuro de las recompensas totales será intuitivo. Cuando sucede algo diferente en la vida de un empleado, como el matrimonio, el divorcio o el nacimiento de un hijo, los marcos de recompensas totales deben cambiar intuitivamente para reflejar el cambio. Las empresas pueden aprovechar sus plataformas de recompensas para ayudarlas a ser "oyentes" más proactivos, comprender mejor lo que necesitan los empleados y desarrollar periódicamente sus programas para satisfacer las necesidades cambiantes.
5. Contar la historia de bienestar de los empleados
Por lo general, uno de los mayores desafíos que enfrentan las organizaciones es la falta de conocimiento del programa de recompensas totales. A menudo, los empleados no saben qué planes están disponibles para ellos, cómo acceder a ellos o cómo usarlos. Las principales funciones de recursos humanos han adoptado estrategias de comunicación innovadoras y digitales/multimodales para crear conciencia y reforzar los mensajes clave del programa de recompensas totales y aumentar el uso del plan.
Cómo EY puede ayudar
Asesoría en reconocimiento y recompensa
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Leer másLíder del Servicio
Socio líder de Consultoría en Personas, EY Chile
Resumen
Muchas empresas se encontraban en viajes de transformación de recompensas totales mucho antes de que surgiera la pandemia. La pandemia simplemente ha acelerado el ritmo de estas transformaciones. Además, también ha cambiado el poder que ejercen los empleados dentro de la dinámica empleador-empleado. Estas dos fuerzas se combinan para tener una influencia monumental en la definición del futuro de los marcos de recompensa total.
Las empresas que reconocen estas tendencias y demuestran agilidad en la adaptación de sus marcos de recompensa total para que sus empleados estén en el centro de sus esfuerzos, puedan elevar los niveles de compromiso de los trabajadores, mejorar el rendimiento financiero y, en última instancia, generar valor a largo plazo.
