La succession dans une entreprise familiale suscite toujours des émotions. Il s’agit de transmettre le travail d’une vie et de préserver une tradition familiale. C’est un défi pour toutes les parties concernées, y compris le conseil d’administration.
La succession, dans une entreprise familiale, prend généralement plusieurs années. Il s’agit d’un projet stratégique, mis en œuvre avec l’aide du conseil d’administration. En pratique, une procédure structurée répartie sur un certain nombre de phases a prouvé sa valeur : initialisation, analyse de la situation actuelle, évaluation et préparation, transfert et finalisation. Les aspects émotionnels dus à la relation spéciale entre l’entreprise et la famille concernée constituent un défi pour les parties prenantes et les consultants.
Phase 1 : Initialisation
Au cours de la phase d’initialisation, les aspects de l’entreprise, la famille entrepreneuriale et la faisabilité financière doivent déjà être pris en compte. Dans le contexte de la stratégie du propriétaire, l’entrepreneur clarifie de façon complète la situation de l’entreprise, de la famille et des finances. L’expérience montre que ce processus nécessite beaucoup de temps et qu’au début, l’entrepreneur le conteste « individuellement ». La volonté de le mettre en œuvre en devient d’autant plus éruptive.
Phase 2 : Analyse de la situation actuelle
Cette phase permet de discuter de la succession au sein de l’entreprise et de la famille, et la procédure à suivre est planifiée de façon globale et avec des variantes. Toutes les parties prenantes doivent être incluses et les objectifs financiers, organisationnels et personnels doivent être définis. Des conférences familiales régulières servent de plateforme d’information. À ce stade, il est déjà recommandé d’établir une équipe de projet, avec des consultants internes et externes.
Phase 3 : Évaluation
La phase d’évaluation implique le développement de plusieurs options d’action, selon les souhaits de l’entrepreneur et des différentes parties prenantes. Dans l’idéal, il est possible de rassembler les différentes exigences pour constituer des options d’action cohérentes, acceptées et réalisables dans la pratique. En général, cette phase a pour objectif de favoriser des échanges sur un pied d’égalité, des questions naïves et l’expression des idées de la nouvelle génération. Des ateliers séparés permettent à cette génération d’exprimer ses souhaits et ses craintes en matière de vie professionnelle et de vie privée.
Phase 4 : Préparation
La phase de préparation établit les fondations de la mise en œuvre du plan de succession choisi. Elle inclut la reconnaissance des successeurs potentiels, l’adaptation des structures de l’entreprise et la clarification de questions juridiques et fiscales. À ce stade, vous devez clarifier la rémunération des successeurs non opérationnels et la façon dont l’entrepreneur subviendra à ses besoins financiers pour cette troisième étape de sa vie. Les émotions doivent pouvoir s’exprimer et les malentendus doivent être dissipés pour ne pas compromettre la solution opérationnelle.
Phase 5 : Transfert et finalisation
La phase de transfert commence dès que l’entrepreneur, le successeur et l’entreprise sont prêts. Dans les entreprises familiales, l’entrepreneur reste souvent auprès de l’entreprise pendant un certain temps. Cela peut être souhaitable au début, en particulier pour les employés et les clients. Dans ce cas cependant, il est essentiel pour l’entreprise et pour toutes les parties impliquées d’établir une séparation claire des responsabilités en matière de gestion et de conception, que l’entrepreneur et son successeur doivent respecter. La procédure de succession est officiellement terminée lorsque l’entrepreneur a renoncé à toutes les fonctions essentielles dans l’entreprise.
Le conseil d’administration comme mentor et médiateur
La complexité et l’importance de la succession peuvent parfois conduire à des désaccords au niveau d’une partie prenante ou entre plusieurs de celles-ci. L’expérience montre qu’à long terme, il est essentiel pour la réussite du plan de succession que les conflits soient identifiés, traités et résolus sans tarder. Le conseil d’administration (externe) a un rôle important à jouer pour traiter et résoudre les problèmes. Il est souvent un compagnon de longue date de l’entrepreneur et de l’entreprise; son rôle est donc requis en tant que mentor et intermédiaire indépendants et expérimentés. Il est également efficace en soutien de la procédure, pour évaluer les différents successeurs possibles et même pour les rechercher et les sélectionner.
La succession à l’ère du numérique
Le numérique affecte aussi les entreprises familiales. Son importance est reconnue et il existe généralement des fondations robustes pour les processus internes et les relations avec les clients et les fournisseurs. Cependant, l’établissement de modèles d’entreprises numériques, qui contribuent significativement aux revenus, constitue un défi central. Les dimensions et l’enracinement souvent local des entreprises familiales, ou l’opinion des différentes générations, ne sont pas une raison de rejeter les défis numériques. Au contraire: en exploitant habilement les opportunités informatiques existantes, il est possible de créer rapidement et à moindre coût des solutions de plateformes opérationnelles, rentables pour le client et pour l’entreprise. Le numérique a seulement une influence indirecte sur la succession. En général, la nouvelle génération est plus réceptive aux nouvelles technologies. Cela peut conduire un entrepreneur plus âgé, et peu désireux de relever ce nouveau défi, à souhaiter transférer son entreprise plus rapidement. Le conseil d’administration d’une entreprise familiale nécessite aussi davantage de membres suffisamment motivés par l’avenir numérique et disposant du savoir-faire correspondant. Cela doit être vérifié et, si nécessaire, adapté par de nouvelles nominations.
